청소년시설 기관장의 진성리더십과 전문직업성이 조직유효성에 미치는 영향에서 직무재창조의 매개효과

Ⅰ. 서 론

글로벌화와 무한 경쟁이 가속화된 최근의 경영 환경은 단순히 변화·발전을 논하는 것에서 그치는 것이 아니라 지속가능한 발전(Sustainable development)과 ESG(Environment, Social. Governance)경영을 강조하며 급격한 전환의 시기에 당면해 있다. 이는 영리를 목적으로 하는 기업들에 국한되는 문제는 아니다. 공공의 성격을 가진 조직들 역시 사회로부터 그에 상응하는 높은 책임성과 성과, 나아가서 존재 가치의 증명을 요구받기 때문이다. 대부분이 공적 예산을 지원받는 청소년시설도 공적 예산의 투입에 대한 가치를 인정받고 청소년들로 하여금 의미 있는 시설로 인식되기 위해서는 조직의 운영 방식, 직무에 대한 인식과 태도 등 전반적인 변화를 위한 노력이 필요한데, 이러한 노력은 조직구성원의 조직에 대한 몰입과 직무에 대한 만족 즉, 조직유효성을 높이는 것으로 확인할 수 있다. 조직유효성(Organizational Effectiveness)이란 조직이 가지고 있는 유지, 성장, 존속의 능력을 의미한다(Schein, 2004). 다시 말하면, 조직유효성이란 조직의 구성원이 직무와 조직에 대하여 만족감을 가지고 열심히 노력하여 환경의 변화에 적응해 가면서 일의 성과를 확보하는 것이다(정용승, 1998).

조직유효성에 영향을 미치는 요인들은 자기효능감, 고객지향성 등과 같은 개인적 특성과 관련된 변인, 전문직업성, 직무내용 등의 직무특성과 관련된 변인, 리더십, 임파워먼트, 상사 신뢰 등과 같은 리더와의 관계와 관련된 변인, 직무스트레스나 소진, 의사소통 등 작업 경험과 관련된 변인 등으로 매우 다양하다. 조직유효성의 증대를 목적으로 Pascal과 Peters가 1981년에 제안한 조직진단 7S 모델에 의하면 7S 요인은 하드(Hard) 요인(전략, 조직구조, 시스템)과 소프트(Soft) 요인(공유가치, 기술, 스타일, 구성원)으로 구성되어 있다(최재웅, 2015). 이 중에서 ‘공유가치’는 조직구성원들의 행동이나 사고를 특정 방향으로 이끌어가는 원칙이나 기준을 의미하고 ‘구성원’은 조직구성원들의 능력, 전문성, 가치관 및 신념을 의미하고 ‘기술’은 조직구성원들의 지식, 기법, 활동 등을 의미하며 ‘스타일’은 관리자의 조직관리 스타일을 의미한다(김용민, 2013).

본 연구에서는 기존의 연구들과 7S 모델을 바탕으로 다양한 변인들을 살펴보았다. 먼저, 관리자의 조직관리 스타일인 리더십과 관련해서 살펴보면, 대부분의 리더십들은 조직의 목표나 성과와 관련하여 리더 개인의 특성과 행동, 기술 등을 강조한다. 반면 진성리더십(Authentic Leadership)은 솔선수범하는 리더의 진정성있는 행동을 통해 구성원들과 협력적이고 신뢰로운 관계를 이루고 이를 통해 영향력을 발휘한다(윤선화, 김해룡 2023). 바꿔 말하면, 조직구성원은 리더의 태도나 진정성에 의해서 영향을 받게 되기 때문에 어떤 리더십을 구사하더라도 리더의 진정성이 담보되지 않으면 구성원에게 미치는 영향은 달라질 수 있다(이원희, 정기주, 유석용, 2019). 이러한 연구들을 통해 공공성이 강조되는 청소년시설에는 기존의 리더십보다는 진성리더십이 더 효과적일 것으로 판단하였다(최미송, 2022).

조직유효성에 영향을 미치는 변인 중 하나인 전문직업성(Professionalism)은 직무와 관련 된 변인으로, 하나의 직업이 사회구성원으로부터 전문직으로 인정받도록 하는 특수한 직업속성이다(김엄권, 2013). 직업, 직종, 직무에 대해 매우 고도화된 현대사회에서 전문직업성은 전문직의 미래를 예측하는 중요한 지표가 되기도 하며(전병재, 안계춘, 박종연, 1995), 특정 직업의 사회적, 경제적 신용을 나타내는 지표라고도 할 수 있다(Evetts, 2006). 특히, 전문직업성은 전문지식과 전문성발휘 등의 기술적인 부분뿐만 아니라 권위에 대한 인정, 책임성 및 윤리성까지 포함하는 개념으로 청소년활동 및 지도현장에서 청소년지도사가 자신의 역할을 온전히 수행하기 위한 필수조건이라고도 할 수 있다. 직업적인 전문성 자체가 청소년지도에 대한 태도에서 중요한 역할을 한다고 한 연구(김진화, 2001)에서 알 수 있듯 청소년지도사가 본인의 직업에 대해 전문성을 높게 인식하고 자부심을 갖게 된다면 이는 청소년지도에 있어서도 긍정적인 역할을 하게 될 것이다. 전문직업성은 조직유효성에 영향을 미치는 직무 특성 변인들 중에서도 효과가 가장 큰 것으로 나타났다(송명규, 2016).

기관장의 진성리더십과 전문직업성에 대한 조직구성원의 인식은 직무 및 직무환경들과의 관계를 재구성하고 변화시키는 변화의 주체로서 기능하게 하는 동기로 작용한다. 조직구성원의 직무에 대한 태도를 나타내는 직무재창조(Job Crafting)는 조직구성원으로 하여금 자신에게 주어진 일을 스스로 변화시키면서 직무를 더욱 의미 있는 일로 만드는 과정이다(Wrzesniewski & Dutton, 2001). 이러한 과정은 결국 업무성과를 증진시키고 결근율을 줄이며 개인의 직무만족과 조직몰입을 증가시킨다고 하였다(Ghitulescu. 2006). 즉, 직무재창조는 조직을 둘러싼 환경에 잘 적응하고 나아가 직무와 조직에 자발적으로 몰입하기 위한 매우 중요한 과정이다. 직무재창조가 조직유효성에 유의한 영향을 미친다는 것은 많은 연구자들에 의해 확인되었다(김인경, 2018; 김민정, 김주현, 2020; 윤선영, 2021; 한정옥, 2021). 또한, 직무재창조는 진성리더십(김창호, 2012; 박수선, 2013; 김지환, 2017; 오현아, 2017; 김인경, 2018; 하덕천, 2020, 한정옥, 2021), 임파워링 리더십(안지나, 2016), 직무자율성(노미오, 곽묘묘, 2019) 등에 영향을 받는 것으로 확인되었다.

청소년시설의 조직유효성과 관련된 연구는 민간기업, 사회복지시설 등 타 분야에 비해 부족한 편이다. 진성리더십과 조직유효성의 관계에 대한 연구들을 분야별로 살펴보면, 공무원(박준엽, 2020), 공·사기업(남차현, 2013; 남미리, 정재삼, 2014; 이원희 외, 2019; 지인현, 2019), 의료계(김인경, 2018; 윤선화, 김해룡, 2023), 학교, 어린이집, 교사(선태무, 2015; 백춘희, 2020; 한정옥, 2021) 등 다양한 분야에서 활발하게 연구가 진행되고 있다. 전문직업성과 조직유효성의 관계에 대한 연구들을 분야별로 살펴보면, 사회복지분야(문지원, 2015; 안태숙, 2020), 사회복지직을 포함한 특수직공무원(김승언, 2012; 박수선, 2013), 카지노종사원(김엄권, 2012) 등을 대상으로 한 연구가 확인되었다. 그러나, 청소년시설의 조직유효성과 관련된 연구는 리더십 유형과의 관계를 살펴본 연구(최은규, 2007; 박수일, 2019; 박찬열, 2019)와 조직사회자본, 개인의 직무적합성(김진명, 2021), 효능감(강경구, 2020; 송종무, 2022) 등을 독립변인으로 하는 연구를 확인할 수 있을 뿐, 본 연구에서 적용한 진성리더십, 전문직업성과 직무재창조와 관련된 연구들은 찾아보기가 어렵다.

청소년시설의 조직유효성이 높다는 것, 혹은 청소년지도사의 조직유효성이 높다는 것은 결국 청소년시설의 목적인 청소년의 건강한 성장을 위한 지원을 잘 수행하는 것이라고 할 수 있다. 청소년시설은 청소년을 주요 고객으로 대인서비스를 수행한다. 이는 청소년지도사의 역량과 직무에 대한 태도가 서비스의 질을 담보한다는 것으로 청소년지도사의 전문성 제고는 선택이 아닌 필수인 것이다. 조직유효성을 높이기 위한 노력의 핵심은 변화의 주체가 되는 구성원들의 심리와 태도 및 행동의 변화라고 할 수 있다(지인현, 2019). 조직구성원들의 심리적 지표라고 할 수 있는 직무와 조직에 대한 인식과 태도는 결국 동기부여를 일으켜 행동으로 표출된다는 것이다. 청소년시설은 대부분이 일반 기업에 비해 비교적 단순한 조직체계 및 규모를 가지고 있으며, 공공의 성격과 함께 비영리성(Non-profitness)을 띈다. 그러므로 조직유효성과 관련된 지표들 중에서 조직적 관점이나 경제적 지표보다는 청소년지도사 개인에 초점을 맞춘 심리적 지표를 중심으로 살펴보는 것이 필요하다.

이에 본 연구에서는 조직유효성에 영향을 미치는 변인들 중에서 청소년시설 기관장의 진성리더십, 청소년지도사의 전문직업성 인식과 조직유효성의 관계를 밝히고 이를 촉진하는 변인으로 직무재창조의 매개효과를 살펴보고 청소년시설의 조직유효성을 높이기 위한 현실적 방안들을 모색해 보고자 한다.

• 본 연구를 위해 설정한 연구 문제는 다음과 같다.
• 첫째, 진성리더십과 전문직업성은 조직유효성에 유의한 영향을 미칠 것인가?
• 둘째, 진성리더십과 전문직업성은 직무재창조에 유의한 영향을 미칠 것인가?
• 셋째, 직무재창조는 조직유효성에 유의한 영향을 미칠 것인가?
• 넷째, 직무재창조는 진성리더십과 전문직업성과 조직유효성의 관계를 유의하게 매개할 것인가?

Ⅱ. 선행연구 고찰

Ⅲ. 연구방법

1. 연구모형

본 연구는 청소년시설 기관장의 진성리더십, 전문직업성, 조직유효성 간의 관계와 직무재창조의 매개효과를 확인하고자 <그림 1>과 같이 연구모형을 설정하였다.

<그림 1>

연구모형

2. 연구대상

본 연구는 청소년시설에 근무하는 전국의 청소년지도사를 대상으로 2022년 6월부터 8월까지 URL코드 설문지를 배포하였다. 설문응답자는 총 386명이며, 이 가운데 응답이 불성실한 4명을 제외한 382명의 응답이 최종 자료 분석에 사용되었다. 분석 대상자의 인구사회학적 특성은 다음의 <표 1>과 같다.

<표 1>

연구대상자의 인구 통계적 특성

Ⅳ. 연구결과

1. 진성리더십, 전문직업성, 직무재창조, 조직유효성의 기술통계 및 상관분석

1) 측정변인 간의 기술통계 및 상관관계 기술통계

본 연구에서 사용된 각 변수 간 관계를 알아보기 위해 상관분석을 실시한 결과는〈표 2〉와 같고, 전체적인 변수의 상관관계의 값은 r= .11 ~ .81로 전체적으로 정적상관 관계를 보였다. 각 변수들의 정규성 분포를 확인하기 위하여 왜도와 첨도를 확인한 결과, 왜도는 -.68에서 .30으로 나타났고, 첨도는 -.79에서 .24로 나타났다. 왜도와 첨도 값이 모두 ±1보다 작은 것으로 나타났기 때문에 모두 정규분포를 가지는 것으로 확인되었다.

<표 2>

측정변인의 기술통계 및 상관관계

2. 측정모형의 적합도 분석결과

가설을 검증하기 전 먼저 측정변수가 잠재변수를 정확하게 측정하고 있는지 알아보기 위해 측정모형에 대한 검증을 실시하였다. 본 연구에 사용된 잠재변인인 진성리더십, 전문직업성, 조직유효성, 직무재창조에 대한 측정모형의 확인적 요인분석 결과는 <그림 2>와 같다. 측정모델의 모수치 추정결과, 잠재변인간의 상관계수를 살펴보면, 진성리더십과 직무재창조는 r=.36 (p<.001), 진성리더십과 조직유효성은 r=.55(p<.001)로 나타나 유의한 정적 상관이 있는 것으로 확인되었고, 전문직업성과 직무재창조는 r=.14(p<.05), 전문직업성과 조직유효성은 r=.76( p<.001)으로 역시 유의한 정적 상관이 있는 것으로 나타났다. 반면, 진성리더십과 전문직업성은 r=-.00(p>.97), 전문직업성과 조직유효성은 r=.10(p<.11)로 나타나 유의하지 않은 것으로 확인되었다. 본 연구의 잠재변인들 간의 상관계수는 모두 .90 이하로 측정모델의 판별타당도를 만족시킨다.

<그림 2>

측정모형의 확인적 요인분석 결과

1) 측정모형 적합도

본 연구의 측정모형의 적합도 분석결과는 <표 3>과 같이 나타나 모든 적합도 지수가 기준에 양호하게 부합되는 것으로 판단할 수 있다.

<표 3>

측정모형의 적합도 지수

2) 측정모형의 확인적 요인분석

본 연구의 모형을 검증하기 위해 측정변수가 잠재변수를 제대로 측정하고 있는가를 알아보기 위하여 각 하위변인을 측정변수로 하여 측정모형에 대한 확인적 요인분석을 실시하였다. 그 결과는 아래 <표 4>와 같다.

<표 4>

측정모형의 확인적 요인분석

측정모형 분석에서는 표준화 계수를 통하여 잠재변수에 대한 관찰변수의 요인부하량(factor loading)과 요인부하량의 유의성을 판단하기 위한 C.R값(Critical Ratio: 개념 신뢰도), 다중상관자승치(Squared Multiple Correlation: SMC)에 대한 검토가 필요하다.

첫째, 잠재변수에 대한 관측변수의 요인부하량의 표준화된 회귀계수(β값)가 .60〜.91로 나타나 측정변수가 잠재변수를 설명하는데 있어서 타당성을 확보할 수 있었다.

둘째, 관측변수들의 C.R값이 p<.001 수준에서 유의한 것으로 나타나 회귀계수가 통계적으로 유의미한 값을 갖는 것으로 판단할 수 있다.

셋째, 측정모형 분석에서는 잠재변인이 측정변인에 의해 어느 정도 설명되고 있는지를 나타내는 다중상관자승치(Squared Multiple Correlation: SMC)가 .36~.84로 모두 .30 이상으로 나타났다.

본 연구의 측정모델의 모수치 추정결과, 잠재변인인 간의 상관계수는 모두 .85 이하로 나타나( .00〜.76) 측정모델의 판별타당도를 만족시킨다고 볼 수 있다. 측정모형의 확인적 요인분석 결과는 <그림 2>와 같다.

3. 구조모형 분석

1) 구조모형의 경로 분석

구조모형의 분석결과, 각 잠재변수에 대한 측정변수의 요인적재량에 해당하는 표준화된 추정치가 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났고 잠재변수 간에 구조계수에서 전문직업성이 조직유효성에 미치는 경로가 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났지만 이 경로를 삭제하고 공변량구조분석을 하여도 적합도 지수에는 별다른 차이가 나타나지 않아 구조모형을 수정하지 않고 그대로 사용하였다. 본 연구의 구조모형에서는 잠재변수 간에 총 5개의 경로가 설정되어 이에 대한 경로분석의 결과는 <그림 3>, <표 5>와 같다.

<그림 3>

구조모형의 분석 결과

<표 5>

구조모형의 경로 분석 결과

각 변수의 영향력을 알아보기 위한 구조모형의 분석 결과는 첫째, 직무재창조에 대한 진성리더십과 전문직업성의 영향을 살펴보면, 진성리더십은 β=.36(p<.001), 전문직업성은 β=.14(p<.05)로 각각 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무재창조에 대한 상대적 영향력의 크기는 진성리더십, 전문직업성의 순으로 나타났다. 둘째, 조직유효성에 대한 진성리더십, 전문직업성, 직무재창조의 영향을 살펴보면, 진성리더십은 β=.32(p<.001), 직무재창조는 β=.64(p<.001)로 조직유효성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고 조직유효성에 대한 상대적 영향력의 크기는 직무재창조, 진성리더십의 순으로 나타났다. 하지만 전문직업성은β=.01(p>.05)로 조직유효성에 미치는 영향이 유의하지 않는 것으로 나타났다. 또한 잠재변수와 측정변수 간의 경로계수를 표준화된 추정치를 중심으로 살펴본 결과, 진성리더십, 전문직업성, 조직유효성, 직무재창조의 측정변수들은 모두 p<.001 수준에서 잠재변수를 설명하는 것으로 나타났다.

2) 구조모형의 효과 분해

연구모형의 구조적 관계를 자세히 파악하고 유의성을 검증하기 위한 목적으로 최종 구조모형의 표준화 경로계수를 통하여 효과분해를 하였다. 또한, 간접효과와 총효과의 통계적 유의성을 검증하기 위하여 부트스트래핑(Bootstrapping) 방법을 사용하였으며, 그 결과는 <표 6>과 같다.

<표 6>

구조모형의 인과 효과(직접 및 간접, 총 효과) 분석

분석결과, 진성리더십 → 직무재창조 → 조직유효성의 경로에서 진성리더십의 직무재창조에 대한 직접효과는 .36(p<.01), 직무재창조의 조직유효성에 대한 직접효과는 .64(p<.01), 조직유효성에 미치는 진성리더십의 직접효과는 .32(p<.01), 직무재창조를 통해 조직유효성에 미치는 진성리더십의 간접효과는 .23(p<.01)이고 총효과는 .55(p<.01)로 나타났다. 직접효과의 설명력은 58.2%, 간접효과의 설명력은 41.8%였다. 다시 말해, 진성리더십 → 직무재창조 → 조직유효성의 경로에서 진성리더십은 조직유효성에 직접적인 유의한 영향을 미치기도 하고, 직무재창조를 통한 간접적인 영향도 유의한 것으로 나타났다. 즉 진성리더십과 조직유효성의 관계에서 직무재창조는 유의한 부분매개 효과를 가진다고 할 수 있다. 두 번째, 전문직업성 → 직무재창조 → 조직유효성의 경로에서 전문직업성의 직무재창조에 대한 직접효과는 .14(p<.05)로 유의하게 나타났지만, 조직유효성에 대한 전문직업성의 직접효과는 .01(p>.05)로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 직무재창조를 통해 조직유효성에 미치는 전문직업성의 간접효과는 .09(p<.05)로 나타났다. 따라서 전문직업성과 조직유효성의 관계에서 직무재창조는 유의한 완전매개 효과를 가지는 것으로 나타났다.

Ⅴ. 결론 및 논의

본 연구는 청소년지도사가 인식한 청소년시설 기관장의 진성리더십과 전문직업성, 조직유효성 간의 관계에서 직무재창조의 매개효과를 확인하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 결과를 바탕으로 결론 및 논의점을 제시하면 다음과 같다.

첫째, 진성리더십이 조직유효성에 미치는 영향은 유의하지만, 전문직업성이 조직유효성에 미치는 영향은 유의하지 않는 것으로 나타났다. 진성리더십이 조직유효성에 유의한 영향을 미친다는 것은 청소년지도사가 기관장의 진성리더십을 높게 인식할수록 조직유효성도 높아진다는 것으로 기존의 많은 연구 결과와 일치한다(Jensen & Luthans, 2006; 선태무, 2015; 박보생, 2017; 김동철, 2018; 백춘희, 2020; 한정옥, 2021). 진성리더십이 직·간접적으로 구성원들의 태도나 행동에 긍정적인 영향을 미치게 되어 결국 조직유효성을 향상시키게 된다는 연구(Avolio, et al., 2004)와 진성리더십은 조직시민행동과 리더에 대한 만족, 조직에 대한 몰입에 많은 영향을 미친다고 한 연구(Walumbwa et al., 2008)도 본 연구의 결과를 지지해준다. 진성리더십에 내재되어 있는 높은 수준의 가치관은 리더와 조직구성원 간의 정서적 교감을 이루고 이로 인해 조직유효성이 상승하게 된다고 한 연구(박보생, 2017)와 리더가 자신의 진정한 모습을 인식하고 내면의 가치관과 행동을 일치시키며, 직원들과 진솔하게 상호작용하며 신뢰관계를 형성할 때 보다 높은 수준의 조직효과성을 창출한다고 한 연구(한정옥, 2021)도 본 연구의 결과를 지지한다.

반면, 본 연구의 결과와 다른 결과를 보인 연구를 살펴보면, 진성리더십이 조직유효성에 직접적인 유의한 영향을 미치지 않고 상사신뢰, 직무재창조 등의 다른 변수의 매개 작용을 필요로 한다고 하였다(문혜강, 2014; 김인경, 2018). 이처럼, 진성리더십이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구의 결과들은 일관적이지 않은데, 이는 조직구성원이 리더의 자기인식, 정의로움, 도덕성 등을 그대로 수용하게 되는 경우, 합리적인 의사결정이나 자율적 업무수행 등이 저해될 수도 있다고 한 연구(박보생, 2017)와 진성리더십에 대한 연구가 비교적 충분하지 않다는 것, 그리고 해당 조직의 규모나 특성, 조직 문화 등에 따른 것으로 유추해 볼 수 있다. 결국, 청소년시설은 조직규모와 체계가 비교적 단순하기 때문에 일반 기업이나 거대한 조직에 비해서 리더의 진정성이 잘 전달되고 있고 그러면서도 합리적인 의사결정이나 자율적인 업무수행을 저해하는 부정적인 영향을 덜 미친다고 볼 수 있다.

다음으로, 본 연구에서는 청소년지도사의 전문직업성 인식의 조직유효성에 대한 직접적인 영향은 유의하지 않는 것으로 나타났다. 전문직업성이 직무만족과 조직몰입에 직·간접적으로 영향을 미친다고 한 박수선(2013)의 연구와 전문직정체성에 대한 인식이 확고할수록 직무에 대한 만족도 높아지고, 이로 인해 개인의 가치와 욕구를 전문성과 책무성에 대한 가치와 일치시킴으로 조직에 대한 몰입도가 높아진다고 한 안태숙(2020)의 연구와는 차이가 있다. 이는 전문직업성의 하위요인을 살펴봄으로 확인할 수 있는데, 청소년지도사가 업무의 자율성과 권위를 인정받는 것은 조직 및 사회적 인식 등 개인 외적인 부분이다. 청소년지도사를 취득하기 위한 과목들은 대부분 청소년 및 청소년활동 등에 대한 실무교육을 중심으로 이루어져 있고, 지역사회와 공동체에서의 역할이나 책임성, 조직 관계나 청소년지도사로서의 위상과 관련한 내용은 상당히 부족하다.

결국 청소년지도사로서의 도덕성, 윤리성, 사회나 공동체에서의 책무 등에 대한 인식을 부족하게 할 뿐만 아니라 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 등의 조직유효성과의 적합도를 떨어뜨리는 원인이라고 보여진다. 전문성의 하위변인 중 전문적 기술에 비해 전문지식에 대한 이해와 전문적 태도 즉, 윤리의식/책임감과 권위인정 등이 조직유효성을 높일 수 있다는 연구(정동옥, 2020)도 청소년지도사를 대상으로 한 본 연구의 결과가 선행연구들과 다르게 나타난 것을 지지해 준다. 또한, 청소년지도사의 전문성인식이 높아짐에 따라 기대하게 되는 직무환경과 급여 등의 처우가 현실과 불일치하기 때문에 오히려 조직유효성을 높이는데 방해 요인으로 작용할 수도 있다. 문지원(2015)은 사회복지사가 스스로를 전문가로 높게 인식하면 조직에 대한 몰입은 높일 수 있지만, 직무에 대한 만족을 위해서는 다른 요인이 필요하다고 하였다.

둘째, 진성리더십과 전문직업성 인식은 직무재창조에 모두 유의한 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 기관장의 진성리더십에 대해 청소년지도사가 높게 인식할수록 직무재창조의 수행 정도도 높아진다는 것이다. 이는 진성리더십이 직무재창조를 높이는 요인이라고 한 연구들(오현아, 2017; 김인경, 2018; 하덕천, 2020)과 맥을 같이 한다. 반면, 직접적인 영향을 미치기보다 다른 변인들의 매개를 통한 간접적인 영향만을 확인한 연구(한정옥, 2021)와 하위변인에 따라 미치는 영향에 차이가 있다는 연구들(김명호, 2016; 정동옥, 2020)도 있다. 청소년시설의 경우 직급의 구분이 모호하고 비교적 소규모의 조직이라는 점에서 기관장의 진성리더십이 조직구성원에게 충분히 인식되고 이로 인해 직무 및 직무재창조와의 연결이 용이했을 것으로 추측해 볼 수 있다. 즉, 리더의 진정성과 도덕성, 투명성 등에 대한 인식이 구성원들로 하여금 조직 내에서의 관계를 긍정적으로 바라보게 하고 직무에 대해서도 자발적이고 긍정적인 변화를 이끌어 내도록 하는 것이다.

전문직업성 인식이 직무재창조에 직접적인 유의한 영향을 미친다는 결과는 청소년지도사가 본인의 전문직업성에 대해 높게 인식할수록 직무재창조의 수행 정도도 높아진다는 것이다. 조직구성원의 전문성인식이 높을수록 역할수행, 직무수행의 정도가 높아진다고 한 연구(박선욱, 최경, 2019; 김유진, 2020))도 본 연구의 결과를 지지한다. 전문직업성의 하위변인과 관련된 연구 중 소명의식, 주도적 성격, 직무자율성 등은 직무재창조를 촉진한다고 한 연구(박한규, 2015)와 직무자율성이 많이 주어질수록 직무재창조를 많이 하게 된다고 한 연구(노미오, 곽묘묘, 2019)도 본 연구의 결과를 지지한다. 즉, 구성원들이 전문직업성을 높게 인식한다는 것은 본인의 직업적 권위에 대한 자부심과 자율성, 책임감 등을 높게 인식하게 되면서 직무에 대해서도 전문성을 발휘하여 적극적이고 긍정적인 변화를 유도하게 된다는 것이다.

셋째, 직무재창조는 조직유효성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. Wrzesniewski와 Dutton(2001)은 직무재창조가 조직의 성과 향상과 직무만족 및 인적자원의 유지에도 긍정적인 영향을 미친다고 하였고, 직무재창조는 자신의 업무를 주도적으로 변화시켜 스스로 의미를 변화시키고 재미를 발견하게 되기 때문에 결국 조직유효성을 높이게 된다는 연구결과도 본 연구의 결과를 지지해준다(김인경, 2018; 김민정, 김주현, 2020; 윤선영, 2021; 한정옥, 2021). 조직이 아무리 안정적이고 구성원에게 협조적이라 할지라도 내·외부적으로 언제 어떤 변화를 맞게 될지는 알 수가 없다. 운영기관의 변경이나 구성원의 이직이나 퇴사는 언제든지 조직을 위기에 봉착하게 할 수 있고, 조직의 지원뿐만 아니라 구성원 개개인의 조직에 대한 인식도 언제든 흔들릴 수 있다는 것이다. 개인의 주관적 가치나 의미, 선호가 더 중요한 Z세대는 직무에 대한 개인의 의미와 조직의 가치를 무조건적으로 동일하게 받아들이지 않는다. 그러므로 조직구성원 개개인으로 하여금 본인의 직무에 대한 긍정적 인식과 호감을 갖도록 하고 업무 방식의 전환 및 재구성에 대한 인식을 높일 수 있다면 조직과 조직을 둘러싼 다양한 변화로부터 받는 영향이 상대적으로 적어질 수 있을 것이다(최미송, 2022). 이는 결국 조직구성원 및 조직 운영의 안정성과 함께 조직유효성을 높일 수 있을 것이다.

넷째, 직무재창조의 매개효과를 살펴본 결과, 직무재창조는 진성리더십과 조직유효성과의 관계에서 부분 매개효과를 나타냈다. 청소년지도사가 기관장의 진성리더십을 높게 인식하는 것 자체로도 조직유효성을 높이지만 직무재창조의 매개를 통해서도 조직유효성을 높인다는 것이다. 본 연구 결과와 맥을 같이 하는 연구로 김지환(2017)은 진성리더십과 직무몰입의 관계에서, 안지나(2016)는 임파워링 리더십과 조직몰입과의 관계에서, 임경호(2017)는 권한 부여형 리더십과 직무태도, 조직몰입간의 관계에서 각각 직무재창조의 유의한 부분 매개효과를 확인하였다. 반면, 진성리더십과 조직유효성의 관계에서 직무재창조의 완전 매개효과만을 확인한 김인경(2018)은 이에 대해 리더의 진정성 있는 리더십이 구성원이 직무를 수행하는데 영향을 끼쳐서 조직유효성으로까지 연결되기까지는 어느 정도의 시간적 여유가 필요하다고 하였다. 바꿔말하면, 청소년지도사도 진성리더십을 인식하고 직무수행에 영향을 미쳐서 조직유효성을 높이기 위해서는 어느 정도의 시간이 필요하다고 할 수 있다. 그리고 이 시간의 간극을 대체하기 위해서 직무재창조를 높이는 것도 고민해 볼 수 있다.

정리하면, 청소년시설은 조직유효성을 높이기 위한 효과적인 방안으로 청소년지도사의 직무재창조를 강화시키는 것을 세 가지 상황에서 고려해 볼 수 있다. 첫째, 구성원이 개인의 특성이나 조직의 특성 및 조직 내의 다양한 요인들로 인해 진성리더십을 인식하는데 어려움을 느끼는 경우이다. 진성리더십은 조직구성원 간의 관계 속에서 발생하기 때문에 구성원들에게 인지될 때 비로소 기능이 발휘되는데(Eagly, 2005), 청소년시설의 리더나 구성원 등 인력구성의 잦은 변동, 구성원별 상이한 고용 형태나 경력 등은 구성원들이 리더십을 인식하는데 상당한 편차를 발생시킨다. 둘째, 조직적 차원의 리더십에 대한 인식이 개인적 만족과 몰입에 미치는 영향이 제한적(이원희 외, 2019)일 때이다. 리더십은 리더의 개인적인 특성에 따라 발휘되지만 리더십이 구성원들에게 인식되는 상황은 조직적 차원에서 이루어지게 된다. 즉, 조직에 대한 구성원의 만족이나 몰입의 정도에 따라 다를 수 있다는 것이다. 셋째, 일반 공·사기업이나 조직에 비해 상대적으로 적은 규모의 청소년시설에서 조직구성원 간의 밀착도가 지나치게 높은 경우이다. 이러한 경우에는 리더와의 지나친 동일시 및 무조건적인 수용 등에 의한 부정적인 영향(박보생, 2017)을 최소화해야 한다.

직무재창조는 전문직업성과 조직유효성과의 관계에서 완전 매개효과를 나타냈다. 청소년지도사가 전문직업성을 높게 인식한다고 하더라도 조직유효성을 높이지는 못하고 직무재창조의 매개효과를 통해서만 영향을 미친다는 것이다. 이는, 청소년지도사의 전문직업성에 대한 인식이 사회적 책무나 공공성 및 조직적 의의에 대한 것이라기보다는 청소년활동 및 지도를 위한 실무적인 혹은 기술적인 부분으로 한정되어 있기 때문으로 판단된다. 청소년과 관련된 환경과 체계 속에서 권위를 인정받고 청소년지도사의 역할에 대해 외부로부터 인정받을 수 있도록 하는 부분이 간과되어왔기 때문이다. 그러므로 청소년시설의 조직유효성을 높이기 위해서는 청소년지도사의 전문직업성 인식에 있어서 내부적으로는 적절한 권한부여, 외부적으로는 사회적 인식의 변화를 유도하는 것이 필요하고 그에 앞서 직무수행에서의 변화와 확장에 집중하도록 하는 것이 필요하다. 청소년지도사라는 직업이 어떻게 사회에 기여할 수 있는지에 대해 명확히 이해함으로 자신의 지식과 기술 등을 업무수행에 적극적으로 반영해 나갈 수 있도록 해야 한다.

본 연구에서 청소년지도사가 인식한 청소년시설 기관장의 진성리더십과 전문직업성, 조직유효성의 관계에서 직무재창조의 매개효과를 확인한 것은 다음과 같은 시사점을 제공해 준다. 청소년지도사의 기관장의 진성리더십에 대한 인식과 청소년지도사 본인의 전문직업성 인식이 미흡하더라도 직무재창조를 높게 수행할 수 있다면 조직유효성을 충분히 담보할 수 있기 때문이다(최미송, 2022). 기관장 개인의 특성에 따라 차이가 큰 진성리더십이나 전문직업성은 구성원이 청소년지도사 개개인에 따른 편차가 크다. 또한 청소년지도사가 단기간에 진성리더십을 인식하거나 전문직업성을 확립시키는 것은 쉽지 않다. 개개인의 인식이나 역량에 따라 교육기간에 대한 편차도 크다. 그러므로 청소년시설의 조직적 역량이 진성리더십과 전문직업성에 대한 청소년지도사의 인식과 직무재창조를 모두 높이는 것이 어렵다면, 전략적으로 청소년지도사의 직무재창조 역량을 높이는데 집중하는 것도 좋은 방법이 될 것이다(최미송, 2022).

마지막으로, 본 연구의 한계는 다음과 같다. 우선, 연구대상 중 현재 시설에서의 근무 연한이 7-9년에 해당하는 응답이 없었다. 이는 청소년시설에서 중추를 담당하는 중견 직원이 매우 적기 때문인지 아니면 중견 직원들이 설문에 참여하지 않은 것인지 알 수 없다. 조직규모가 상대적으로 적다고 할지라도 중견 직원이 없다는 것은 리더로 성장할 자원의 부족을 야기할 수 있기 때문에 매우 우려스럽다고 할 수 있다. 또한, 기관장과 하위 직급의 청소년지도사 간의 연결과 조율을 담당해 줄 사람이 없다는 것은 장기적으로 조직의 안정성과 리더십의 수용 등에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 높다. 그러므로, 근속 연수의 차이에 따른 전문직업성, 직무재창조 인식의 변화와 조직유효성에 미치는 영향에 대한 연구가 필요해 보인다. 두 번째로, 청소년지도사는 조직 내에서 상사의 리더십에 대한 인식도 필요하지만 조직구성원 간에는 청소년지도사 자신의 리더십도 발휘해야 하고 무엇보다 청소년활동의 운영 주체로서 청소년활동 지도의 상황에서도 리더십을 발휘해야 한다. 그러므로 청소년지도사 본인의 리더십과 조직유효성에 대한 연구도 필요하다.

Acknowledgments

본 논문은 최미송의 박사학위 논문을 수정∙보완한 것임

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