청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족이 일몰입과 근무지속의지에 미치는 영향 : 직무요구-자원(JD-R) 모형의 관점에서

I. 서 론

급변하는 현대사회에서 각 기관들은 조직의 경쟁우위를 확보하고, 조직의 성과를 극대화하는데 많은 관심과 비용을 투자하고 있다(송건섭, 나병선, 2014). 그리고 조직의 성과를 향상시키기 위해서는 조직에서 인적자원을 효과적으로 관리해야 한다는 점이 강조되고 있다. 전략적 인적자원관리는 조직의 지속적인 경쟁우위 확보에 중요한 원천이 되며, 조직성과를 극대화하는데 핵심적인 요소이기 때문이다(이을터, 2006). 청소년기관 역시 이러한 상황에서 예외일수는 없다. 끊임없이 변화하고 있는 조직 내·외부의 환경 속에서 청소년기관이 자신의 정체성을 확립하고, 존립목적을 달성하기 위해서는 청소년들에게 양질의 교육적 경험과 서비스를 끊임없이 개발하여 제공해야만 한다. 그리고 많은 연구자들은 양질의 청소년프로그램이 청소년지도자의 전문성과 매우 밀접하게 관련되어 있다는 점을 공통적으로 주장하고 있다(Anderson-Butcher, et. al., 2004; Little, Wimer, & Weiss, 2008; McLaughlin, Irby, & Langman, 1994; Noam & Fiore, 2004; Phelan, 2005). 이러한 맥락에서 볼 때, 변화무쌍한 사회적 변화의 흐름 속에서 청소년기관이 생존력과 경쟁력을 확보하고, 청소년의 경험성장에 도움을 주는 양질의 프로그램들을 지속적으로 제공하기 위해서는 청소년지도자의 전문성을 효과적으로 관리하는 것이 매우 중요하다고 할 수 있다.

하지만 우리나라 청소년기관의 현실은 이러한 흐름과는 다소 거리가 멀다. 청소년관련 조직들은 규모가 상대적으로 작고, 업무분장이 명확하지 않기 때문에 청소년지도자의 인적자원관리에 대한 이해가 부족한 것이 현실이다(이수영, 정기수, 2012). 뿐만 아니라 열악한 근무여건과 처우 및 보상체계는 청소년지도자의 사기를 저하시키는 요인으로 작용하면서 청소년지도자의 직무소진과 이직의 문제를 초래하고 있다(길은배, 문성호, 이미리, 2007; 박선영, 조아미, 2012). 특히 숙련된 청소년지도자의 이직은 청소년지도자에게 축적된 전문성과 지혜가 동시에 유출된다는 점에서 그 문제의 심각성이 크다고 할 수 있다. 따라서 청소년기관에서의 전문성 유출문제를 차단하는 것, 그리고 전문성을 갖춘 청소년지도자들의 근무지속의지를 유지하면서 자신의 직무수행에 헌신적으로 참여하고 창조성을 발휘하도록 하는 것은 매우 중요하며, 이에 대한 체계적인 연구가 수행되어야 할 필요가 있다. 기존의 청소년지도자 관련 학술연구들의 동향을 살펴보면, 청소년지도자의 소진과 이직의도에 관한 연구(권두승, 1997; 문호영, 2012a; 박선영, 2012; 홍선희, 양계민, 2009)나 직무만족과 조직몰입에 관한 연구(강원희, 2010; 길은배, 문성호, 이미리, 2007; 문호영, 2013b; 이수연, 권승기, 2003; 이수영, 정기수, 2012; 장여옥, 2015; 조미영, 2015; 조아미, 1997, 1998; 표갑수, 이영희, 2007; 홍선희, 양계민, 2009)는 많지만, 청소년지도자의 일몰입과 근무지속의지에 관한 연구는 찾아보기 힘들다.

일몰입(work engagement)은 “자신의 일과 관련하여 긍정적이면서도 충만감을 느끼는 마음상태”를 말하는 것으로서, 일 속에서의 활기와 활력, 헌신, 몰두를 핵심적인 특징으로 하고 있다(Schaufeli et al., 2002). 한마디로 일몰입에 빠진 사람은 높은 수준의 에너지를 가지고 자신이 열정적으로 참여하게 되며, 시간의 흐름을 잊어버릴 정도로 자신의 일에 몰두하는 것이라고 할 수 있다(Bakker, A. B., et al., 2008; Macey & Schneider, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004) 이 개념은 최근 인적자원개발(HRD)분야와 특히 조직개발(organizational development: OD) 분야에서 매우 활발하게 연구되는 주제이며, 일 속에서의 소진(burnout)과 같은 부정적인 측면보다는 긍정적인 측면을 보다 더 강조한다는 점에서 현대사회의 조직개발에 더욱 더 유용한 개념으로 여겨지고 있다(Bakker, et al., 2008). 일몰입은 높은 수준의 에너지를 가지고 열정적으로 자신의 일에 참여할 뿐만 아니라 자신의 일과 일체감을 느끼게 해주기 때문에 근로자의 직무수행능력을 향상시키고, 창의력을 발휘하게 하며, 조직의 성과를 극대화시키고, 이직의도를 감소시키는데 밀접한 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다Bakker & Bal, 2010; Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006; Kim, 2014; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009; Wefald, Richald, & Serrano, 2011; Zhang & Bartol, 2010). 이러한 맥락에서 볼 때, 청소년지도자의 일몰입은 청소년지도자의 직무수행능력 향상과 조직차원에서의 성과 극대화를 위해서 매우 중요하며, 청소년지도자의 근무지속의지에도 긍정적인 영향을 미친다고 가정할 수 있다.

Bakker & Demerouti(2008)에 의해 개발된 일몰입관련 직무요구-자원모형(JD-R model)은 개인자원(personal resources)과 직무자원(job resources)이 일몰입에 영향을 미치는 선행요인으로 제시되고 있다. 그리고 많은 선행연구들은 직무자원과 개인자원이 일몰입에 의미있는 정적인 영향을 미치며, 이직의도에는 부적인 영향을 미치는 것으로 보고하고 있다(Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005; Hobfoll et al., 2003; Kim, 2014; Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007; Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, Bakker, & Rhenen, 2009; Xanthopoulou et al., 2009). 그리고 인적자원관리의 계획과 수행에서 보상제도는 직원들의 행동을 형성하는데 훌륭한 수단이 되며, 직원의 태도와 직무동기 및 만족, 이직 등에 영향을 미치는 핵심적인 요인이다(정기한, 2005; Delery & Doty, 1996). 그리고 청소년지도사의 낮은 보상체계는 청소년지도자의 소진과 이직의도를 향상시키는 주된 요인으로 언급되고 있다(길은배, 문성호, 이미리, 2007).

따라서 본 연구에서는 일몰입을 청소년지도자의 근무지속의지에 영향을 미치는 중요한 변수로 가정하고, 그것이 개인자원과 직무자원, 보수만족에 의해 영향을 받는지를 밝히고자 한다. 구체적으로 본 연구가 다루고자 하는 연구문제는 다음과 같다.

• 첫째, 청소년지도자의 일몰입은 근무지속의지에 의의있는 영향력을 가지는가?
• 둘째, 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족은 일몰입에 의의있는 영향력을 가지는가?
• 셋째, 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족은 근무지속의지에 의의있는 영향력을 가지는가?
• 넷째, 청소년지도자의 일몰입은 개인자원과 직무자원, 보수만족이 근무지속의지에 대해 가지는 효과를 매개하는가?

II. 이론적 배경

3. 일몰입과 근무지속의지에 영향을 미치는 요인

Bakker & Demerouti(2008)에 의해 개발된 일몰입관련 직무요구-자원모형(JD-R model)에 따르면 일몰입(work engagement)은 개인자원(personal resource)과 직무자원(job resources)에 의해 영향을 받는 것으로 제시되고 있다. 뿐만 아니라 조직적 차원에서의 제시되는 다양한 근무환경과 근무여건 역시 일몰입과 근무지속의지에 영향을 미치는 것으로 논의되고 있으며(Kim, Kolb, & Kim, 2012; Wollard & Schuck, 2011), 특히 보상에 대한 만족도는 청소년지도자의 직무몰입이나 근무지속의지와 관련하여 많은 연구자들에 의해서 가장 빈번하게 논의되고 있는 조직적 차원의 영향요인으로 보고되고 있다(강원희, 2010; 길은배, 문성호, 이미리, 2007; 양수경, 2005; 이수영, 정기수, 2012). 따라서 본 연구에서는 청소년지도자의 일몰입과 근무지속의지에 영향을 미치는 요인으로 직무자원과 개인자원, 보수만족 등 세 가지를 설정하였다.

1) 직무자원(job resources)

Bakker & Demerouti(2007, 2008)의 일몰입관련 직무요구-자원모형(JD-R model)에 기초할 때, 직무자원(job resource)은 일몰입에 영향을 미치는 중요한 선행요인이다. 직무자원이란 직무적 차원의 자원으로서, 자신의 직무요구에 효과적으로 대처하고, 직무목표를 달성하는데 기능적 역할을 수행하도록 하며, 개인의 성장과 학습 및 발달을 자극하는 직무맥락적 요인을 말한다. 여기에는 자율성(autonomy), 직무수행 피드백(performance feedback), 감독자의 코칭(supervisory coaching) 등이 포함된다.

많은 선행연구들은 직무자원이 일몰입에 의미 있는 영향력을 미친다는 점을 보고하고 있다(임금옥, 2015; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005; Kim, 2014; Llorens et al., 2006; Richardsen et al., 2006, Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, Bakker, & Rhenen, 2009; Xanthopoulou et al., 2009) 예컨대, Schaufeli, Bakker, & Rhenen(2009)의 연구에서는 1년간의 종단연구를 통해 직무자원(자율성, 직무수행 피드백) 일몰입에 정적인 영향을 미친다는 점을 확인하였다. Hakanen, Bakker, & Demerouti(2005)의 연구에서는 직무자원이 치과의사들의 일몰입에 정적인 영향력이 있는 것으로 나타났다. 임금옥(2015)의 연구에서는 사회복지사의 직무자원 수준이 높을수록 일몰입의 수준이 높아지는 것으로 나타났다.

뿐만 아니라 직무자원은 이직의도를 감소시키는 것으로 많은 선행연구들은 밝히고 있다(류기형, 2008; 최병권, 2013; Hackman & Oldham, 1976). 예컨대, Hackman & Oldham(1976)의 연구에서는 자율성이나 직무수행 피드백과 같은 직무자원은 근로자의 직무수행동기 뿐만 아니라 직무수행 수준과 이직의도 감소에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 최병권(2013)의 연구에서는 업무과부하를 인지하고 있더라도 구성원이 직무수행에 대한 자율성을 갖고 있으며, 직무수행에 따른 경력성장기회가 많다고 인식할 경우 직무소진을 경험하지 않으며, 그로 인해 이직의도가 감소하는 것으로 나타났다. 류기형(2008)의 연구에서는 자원봉사자들의 과업자율성이 지속의지에 긍정적인 영향을 미치며, 피드백 역시 자원봉사활동 만족도에 영향을 미침으로써 자원봉사활동 지속의지에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과에 기초할 때, 청소년지도자의 직무자원은 일몰입과 근무지속의지에 정적인 영향을 미친다고 가정할 수 있다.

2) 개인자원(personal resources)

Bakker & Demerouti(2007, 2008)의 일몰입관련 직무요구-자원모형(JD-R model)에서는 개인자원(personal resource)이 일몰입에 영향을 미치는 중요한 선행요인으로 설정되어 있다. 개인자원이란 자기자신에 대한 긍정적인 평가를 의미하는 것으로, 자기효능감(self-efficacy), 조직기반 자기존중감(organizational-based self-esteem), 낙천성(optimism), 탄력성(resiliency) 등이 여기에 포함된다. 즉, 개인자원이란 자신의 직무환경을 성공적으로 컨트롤할 수 있고, 직무수행과정에서 자기자신이 의미있는 영향을 미칠 수 있다고 생각하는 것 등을 의미한다고 할 수 있다(Hobfoll et al., 2003).

긍정적 자기평가는 직무상황에서 목표설정이나 동기, 수행, 직무만족, 진로포부 등 다양한 측면에서 긍정적인 방향으로 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다(Judge et al., 2004). 그 그리고 많은 선행연구들은 개인자원이 일몰입에 의미있는 영향력을 미친다는 점을 보고하고 있다(Hobfoll et al., 2003; Kim, 2014; Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007; Scheier, Carver, & Briodges, 2001). 예컨대, Hobfoll et al.(2003)은 개인자원이란 자신의 환경을 성공적으로 컨트롤하고 영향력을 행사할 수 있는 능력을 가지고 있다고 스스로가 확신하는 정도를 의미하며, 이러한 개인적 성향은 일터에서의 긍정적인 행동에 의미있는 영향력을 행사한다고 주장하고 있다. 그리고 Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen(2007)의 연구에서는 일터환경에서 자기존중감이 높을수록 일에 대한 몰입도가 높으며, 자신의 직무수행에 보다 많은 에너지를 쏟아 붓는 것으로 나타났다. Kim(2014)의 연구에서는 자기효능감과 조직기반 자기존중감, 낙천성과 같은 개인자원의 수준이 높을수록 일몰입의 수준이 높아지는 것으로 나타났다.

뿐만 아니라 개인자원은 이직의도를 감소시키는 것으로 많은 선행연구들은 밝히고 있다(Bowling et al., 2010; Kim, 2014; Luthans, Zhu, & Abolio, 2006; Tuten & Neidermeyer, 2004). 예컨대, Kim(2014)의 연구에서는 개인자원이 이직의도에 통계적으로 유의미한 부적 영향력을 갖는 것으로 보고되고 있다. 그리고 Luthans, Zhu, & Abolio(2006)의 연구에서는 자기효능감과 조직기반 자기존중감이 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. Bowling et al.(2010)은 개인자원의 수준이 높은 사람은 고용주로 하여금 주어진 상황을 기회로 생각하게 하고, 일터환경을 리모델링하게 만드는 것으로 나타났다.

이상의 연구결과에 기초할 때, 청소년지도자의 개인자원은 일몰입과 근무지속의지에 정적인 영향을 미친다고 가정할 수 있다.

3) 보수만족

보수만족은 자신이 근무하고 있는 기관에서 받은 보수에 대해 만족하고 있는 정도를 의미하며, 직무만족과 조직의 성과에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다(Delery & Doty, 1996). 정기한(2005)은 인적자원관리의 계획과 수행에서 보상제도가 조직의 성과를 향상시킬 수 있는 직접적이며 적극적인 방법이 될 수 있다고 하였다. 특히 보상제도는 직원들의 행동을 형성하는데 훌륭한 수단이 될 수 있다고 주장되고 있다. 왜냐하면 보상제도는 새로운 행동과 태도를 수용하고자 하는 동기를 구성원들에게 유발시킬 수 있기 때문이다. 뿐만 아니라 우수한 인적자원을 채용하고 장기적으로 높은 성과를 내기 위해서는 직원들에게 직무능력과 성과수준에 부합되는 보상을 다양한 형태로 제공해야만 한다고 주장되고 있다(송건섭, 나병선, 2014). 강원희(2010)의 연구에서는 청소년지도사의 보수에 대한 만족이 조직몰입의 세 가지 하위차원인 정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입 모두에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 고객지향성에도 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 송건섭과 나병선(2014)의 연구에서는 보상제도에 대한 만족도가 직무만족과 조직몰입에 정적인 직접효과를 갖는 것으로 나타났다. 이상의 논의에 기초할 때 청소년지도자의 보수만족은 일몰입과 근무지속의지에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 가정할 수 있다.

이상의 선행연구에 기초하여 본 연구는 다음과 같은 가설을 설정하였다. 첫째, 청소년지도자의 일몰입은 근무지속의지에 정적인 직접효과를 가질 것이다. 둘째, 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족은 일몰입에 정적인 직접효과를 가질 것이다. 셋째, 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족은 근무지속의지에 정적인 직접효과를 가질 것이다. 넷째, 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족은 일몰입을 매개변수로 하여 근무지속의지에 의의있는 간접효과를 가질 것이다. 이상의 가설들을 도식하면 <그림 1>과 같다.

Fig. 1.

변인들 간의 가설적 인과모델3)

Ⅲ. 연구방법

Ⅳ. 연구결과

구조방정식 분석의 원자료로 투입된 각 변수 간의 공변량 메트릭스는 <표 1>과 같다.

Table 1.

측정변수 간 공변량 메트릭스(covariancematrix)5)

1. 가설적 인과모델의 적합도 분석

<그림 1>에 제시된 가설적 인과모델의 적합도를 분석한 결과 <그림 2>와 같이 나타났다. 그리고 본 연구에서 설정한 가설적 인과모델이 관찰된 자료에 얼마나 잘 합치되는지를 평가하기 위해 χ², RMSEA, NFI, GFI, AGFI, RMR을 분석한 결과는 <표 2>와 같다.

<표 2>에 제시된 가설적 모델의 적합도 지수의 값을 살펴보면, 카이자승치(χ²)지수는 6.055 (p>.05), RMSEA=0.000, NFI=0.992, GFI=.995, AGFI=.978, RMR=.007로서, 카이자승치(χ²)와 RMSEA, NFI, GFI, AGFI, RMR 등 모든 적합도지수가 가설적으로 설정된 모델이 적합한 것으로 판정하고 있다. 결과적으로, 본 연구에서 가설적으로 설정한 인과모델은 경험자료에 적합하다고 할 수 있다.

Fig. 2.

변인들 간의 가설적 인과모델에 대한 검증결과6)

Table 2.

가설적 인과모델에 대한 전반적 적합도 지수들

2. 모델의 수정

<그림 2>의 가설적 인과모델 검증결과 적합한 것으로 판정되었으므로, 모델의 적합도를 훼손하지 않는 범위 내에서 모델의 간명화를 시도하였다. 모델의 간명화를 실시하기 위하여 각 경로의 고정지수인 t값을 살펴본 결과 <그림 2>의 가설적 인과모델에 포함된 모든 경로 중 1개의 경로 즉, ‘보수만족(ξ₃)→일몰입(η₂)’에서 t값의 절대값이 1.96보다 작은 -.079로 나타났다. 경로계수가 통계적으로 유의하지 않은 경로를 제거한 후 적합도를 검증한 결과, ‘보수만족(ξ₃)→일몰입(η₂)’의 경로를 제거했을 때, 적합도가 훼손되지 않는 것으로 나타났다. 따라서 이 경로를 가설적 이론모델에서 제거하였으며, 수정된 최종모델은 <그림 3>과 같다. 그리고 수정된 모델의 적합도지수는 <표 3>과 같다.

<표 3>에 제시된 수정모델의 적합도지수를 통해 알 수 있는 바와 같이, 1개의 경로를 제거하는 모델의 간명화를 시도하였음에도 불구하고 가설적 모델의 적합도는 훼손하지 않았다. 특히, AGFI값은 가설적 모델에서보다 그 값이 증가함으로써, 수정모델이 가설적 모델보다 더 적합한 것으로 나타났다. 따라서 수정모델은 가장 간명하면서도 경험자료에 더 잘 부합되는 모델이라고 할 수 있다.

Fig. 3.

수정모델의 검증결과7)

Table 3.

가설적 인과모델에 대한 전반적 적합도 지수들

3. 수정모델의 변수 간 인과관련성 검증

수정모형 내에서의 변수 간 관계를 나타내는 경로계수를 제시하면 앞의 <그림 3>과 같으며, 각 변인간 직접효과와 간접효과 그리고 변인군별(독립변수, 매개변수 및 종속변수) 설명량을 요약하여 제시하면 <표 4>와 같다.

Table 4.

청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족이 일몰입과 근무지속의지에 미치는 효과8)

이상의 연구결과에 기초하여 본 연구의 연구가설을 검증한 결과를 제시하면 다음과 같다.

첫째, 청소년지도자의 일몰입은 근무지속의지에 정적인 직접효과(direct effects)를 가질 것이라는 가설은 긍정되었다. 일몰입의 근무지속의지에 대한 경로계수(표준화 회귀계수)는 .44이며, 통계적으로도 유의한 것으로 나타났다. 따라서 청소년지도자의 일몰입은 근무지속의지에 통계적으로 유의한 영향을 주며, 일몰입의 정도가 증가할수록 근무지속의지의 정도는 높아진다고 할 수 있다.

둘째, 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족은 일몰입에 정적인 직접효과(direct effects)를 가질 것이라는 가설은 부분적으로 긍정되었다. 즉 청소년지도자의 일몰입에 대한 개인자원과 직무자원의 경로계수(표준화 회귀계수)들을 살펴보면 개인자원은 .57(p<.05), 직무자원은 .22(p<.05)로 나타났다. 따라서 청소년지도자의 개인자원과 직무자원이 높을수록 일몰입이 높아진다고 할 수 있다. 즉, 청소년지도자의 자기효능감과 조직기반 자기존중감이 높을수록, 그리고 직무자율성과 직무수행피드백이 높을수록 청소년지도자의 일몰입은 높아진다고 할 수 있다. 반면 보수에 대한 만족도는 청소년지도자의 일몰입에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

셋째, 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족은 근무지속의지에 정적인 직접효과를 가질 것이라는 가설은 부분적으로 긍정되었다. 우선 청소년지도자의 근무지속의지에 대한 직무자원, 보수만족의 경로계수(표준화 회귀계수)들을 살펴보면, 직무자원은 .74(p<.05), 보수만족은 .13(p<.05)으로 나타났다. 따라서 청소년지도자의 직무자원과 보수만족이 높을수록 근무지속의지는 높아진다고 할 수 있다. 즉, 청소년지도자의 직무자율성과 직무수행 피드백이 높을수록 그리고 보수에 대한 만족도가 높을수록 청소년지도자의 근무지속의지에 대한 직접효과는 높아진다고 할 수 있다. 반면 청소년지도자의 근무지속의지에 대한 개인자원의 경로계수(표준화 회귀계수)는 -.53(p<.05)으로 부적인 직접효과를 갖는 것으로 나타났으며, 통계적으로도 유의미한 것으로 나타났다. 따라서 청소년지도자의 개인자원이 높을수록 근무지속의지는 낮아진다고 할 수 있다. 다시 말해 청소년지도자의 자기효능감과 조직기반 자기존중감이 높을수록 근무지속의지에 대한 직접효과는 낮아진다고 할 수 있다.

넷째, 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족은 일몰입을 매개변수로 하여 근무지속의지에 정적인 직접효과를 가질 것이라는 가설은 부분적으로 긍정되었다. 청소년지도자의 일몰입을 매개변수로 하여 근무지속의지에 간접적인 영향을 미치는 경로계수(표준화 회귀계수)들을 살펴보면 개인자원은 .25(p<.05), 직무자원은 .10(p<.05)으로 나타났다. 그리고 보수만족은 모델수정과정에서 일몰입에 직접효과를 갖지 않은 것으로 검증되었기 때문에 일몰입을 매개로 한 간접효과는 없는 것으로 해석된다. 따라서 개인자원과 직무자원은 일몰입을 매개변수로 하여 근무지속의지에 정적인 영향을 미친다고 할 수 있다.

Ⅴ. 논의 및 결론

본 연구는 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족이 청소년지도자의 일몰입과 근무지속의지에 영향을 미치는지를 밝힐 목적으로 수행되었다. 청소년지도자의 일몰입이란 청소년지도자가 현재 자신이 하고 있는 일과 관련하여 긍정적이면서도 충만감을 느끼고 있는 마음상태를 의미하며, 일속에서의 활기, 일에 대한 헌신, 몰두라는 특징들이 나타난다. 그리고 이러한 일몰입의 상태에 있는 청소년지도자는 높은 수준의 에너지를 가지고 열정적으로 자신의 일에 참여하기 때문에 자신이 하고 있는 일과 일체감을 느끼게 되며, 직무수행성과의 향상, 창의력 발휘, 조직성과의 극대화, 이직감소와 근무지속의지 향상 등과 같은 긍정적인 결과를 창출하는데 영향을 미칠 것으로 가정되었다. 그리고 직무요구-자원모델(JD-R)에 기초하여 개인자원(personal resources)과 직무자원(job resources), 그리고 보수만족은 일몰입과 근무지속의지에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 가정되었다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 청소년지도자의 일몰입을 근무지속의지에 영향을 미치는 중요한 매개변수로 가정하고, 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족이 일몰입과 근무지속의지에 미치는 영향력을 구조방정식 모형을 적용하여 검증하였다. 본 연구를 통해 나타난 연구결과를 요약하고, 연구결과의 중요사항에 대해 논의하면 다음과 같다.

첫째, 청소년지도자의 일몰입은 근무지속의지에 정적인 직접효과를 갖는 것으로 나타났다. 이 결과는 일몰입이 이직의도에 부적인 영향을 미친다는 기존의 선행연구(Halbesleben, 2010; Kim, 2014; Koyuncu et. al., 2006; Schaufeli & Bakker, 2004; Schuck, 2011; Wefald et. al., 2011)를 지지하는 것으로, 청소년기관에도 청소년지도자의 일몰입(work engagement)은 청소년지도자의 근무지속의지를 설명하는 중요한 변수임을 재확인한 결과이다. 따라서 일몰입과 근무지속의지의 관계는 청소년기관에서도 동일하게 적용되며, 청소년지도자의 일몰입이 높을수록 청소년지도자의 근무지속의지는 높아진다고 할 수 있다. 이러한 결과에 대해서 다양한 해석이 가능하겠지만, 특히 Kim, Kolb, & Kim(2012)의 주장은 많은 시사점을 제공해준다. Kim, Kolb, & Kim(2012)에 따르면 일몰입의 상태에 있는 사람은 높은 수준의 에너지를 가지고 열정적으로 일을 하기 때문에 자신이 하고 있는 일과 일체감을 느끼게 되고, 그 결과 보다 더 열심히 그리고 보다 더 스마트하게 일하게 되며, 궁극적으로는 직무수행성과의 향상, 창의력 발휘, 조직성과의 극대화, 이직감소와 근무지속의지 향상 등과 같은 바람직한 결과를 창출한다는 것이다. 그리고 일몰입은 조직의 지속가능한 생명력을 만들어내는데 중요한 기반이 된다고 이들은 주장한다. 이러한 맥락에서 볼 때, 청소년기관에서 청소년지도자의 일몰입은 근무지속의지를 향상시키는데 있어서 매우 핵심적인 요소라고 할 수 있다. 뿐만 아니라 일몰입(work engagement)은 청소년기관에서 조직구성원들의 직무수행능력 향상과 창의력 발휘, 조직성과 극대화 등으로 이어지는 선순환구조를 만들어낼 수 있다는 점에서 향후 청소년기관의 핵심적인 조직개발 전략으로 활용될 수 있다고 하겠다.

둘째, 청소년지도자의 개인자원, 직무자원, 보수만족이 일몰입에 미치는 영향을 분석한 결과, 개인자원과 직무자원은 일몰입에 정적인 직접효과를 갖는 것으로 나타났다. 이 결과는 직무자원이 일몰입에 정적인 영향을 미친다는 기존의 선행연구들(임금옥, 2015; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005; Kim, 2014; Llorens et al., 2006; Richardsen et al., 2006, Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, Bakker, & Rhenen, 2009; Xanthopoulou et al., 2009), 그리고 개인자원이 일몰입에 정적인 영향을 미친다는 기존의 선행연구들(Hobfoll et al., 2003; Kim, 2014; Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007; Scheier, Carver, & Briodges, 2001)과 일치하는 것으로, JD-R 모델에서 일몰입의 선행요인으로 설정하고 있는 개인자원과 직무자원이 청소년기관 상황에서도 일몰입을 위해 중요한 선행변수임을 실증적으로 지지하는 결과이다. 뿐만 아니라 이 결과는 청소년지도자의 일몰입이 자연스럽게 나타나는 것이 아니라 청소년기관의 전략적 노력에 의해 유도될 수 있다는 점을 시사한다. 따라서 청소년지도자의 일몰입 발생가능성을 높이기 위해서는 청소년지도자의 자기효능감과 조직기반 자기존중감을 향상시키고, 직무자율성과 직무수행 피드백 등과 같은 기능적 역할을 강조하는 직무맥락적 요인들을 강화할 필요가 있다고 할 수 있다. 반면 보수만족은 일몰입에 의의 있는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이 결과는 보상제도가 조직구성원들의 조직몰입에 영향을 미친다는 선행연구들(강원희, 2010; 송건섭, 나병선, 2014)과 일치하지 않는 것으로, 청소년기관에서 청소년지도자의 보수만족은 일몰입에 영향을 미치지 않는다고 할 수 있다.

셋째, 청소년지도자의 개인자원, 직무자원, 보수만족이 근무지속의지에 미치는 영향을 분석한 결과, 직무자원과 보수만족은 근무지속의지에 정적인 직접효과를 갖는 것으로 나타났다. 이 결과는 직무자원이 이직의도에 부적인 영향을 미친다는 기존의 선행연구들(Bowling et al., 2010; Kim, 2014; Luthans, Zhu, & Abolio, 2006; Tuten & Neidermeyer, 2004), 그리고 보수만족이 직무만족에 영향을 미치며, 동기유발에도 영향을 미친다는 기존의 선행연구들(송건섭, 나병선, 2014; 정기한, 2005)을 지지하는 것으로 이들 변수들은 청소년기관의 상황에서도 근무지속의지 향상을 위해 중요한 변수임을 실증적으로 지지하는 결과이다. 따라서 청소년지도자의 근무지속의지를 향상시키기 위해서는 청소년지도자의 직무자율성과 직무수행 피드백 등과 같은 기능적 역할을 강조하는 직무맥락적 요인들을 강화하고, 보수만족도를 높이기 위해 노력할 필요가 있다고 할 수 있다. 반면 개인자원은 근무지속의지에 부적인 직접효과를 갖는 것으로 나타났다. 이 결과는 개인자원이 이직의도를 감소시킨다는 기존의 선행연구들(Bowling et al., 2010; Kim, 2014; Luthans, Zhu, & Abolio, 2006; Tuten & Neidermeyer, 2004)과 완벽하게 상반되는 결과로, 이 결과를 단순하게 해석하면 청소년기관에서 청소년지도자의 개인자원이 높을수록 청소년지도자의 근무지속의지는 낮아진다고 말할 수 있다. 즉 청소년지도자의 자기효능감과 조직기반 자기존중감이 높을수록 청소년기관에서의 근무지속의지가 낮아진다고 할 수 있다. 하지만 이 결과를 해석할 때 신중한 접근이 요구된다. 물론 청소년기관에 대한 사회적 인지도나 사회적 평판이 낮기 때문에 이러한 결과가 나타났다고 추정할 수도 있다. 또한 청소년시설에서 하고 있는 일들이 자신의 기대만큼 전문적이지 않기 때문에 자기효능감과 조직기반 자기존중감이 높을수록 근무지속의지가 낮아지는 결과가 나타났다고 추정할 수도 있다. 그리고 청소년지도자의 근무지속의지에 대한 개인자원의 직접효과는 부적인 효과를 나타냈지만, 일몰입을 통한 간접효과는 정적인 효과를 나타내고 있다는 점에서 개인자원과 일몰입, 그리고 근무지속의지간의 관계를 보다 더 다이나믹하게 해석해내는 것도 가능하다. 즉, 청소년지도자의 자기효능감과 조직기반 자기존중감은 근무지속의지를 감소시키기는 하지만, 일몰입을 향상시킴으로서 근무지속의지의 감소효과가 상쇄되는 측면이 있다는 해석도 가능하다. 하지만 본 연구에서 청소년지도자의 개인자원(자기효능감과 조직기반 자기존중감)이 왜 근무지속의지에 부적인 직접효과를 갖는지에 대해서 정확하게 원인규명을 하는 데에는 한계가 있다. 따라서 청소년지도자의 개인자원이 근무지속의지에 왜 부적인 직접효과를 갖는지를 보다 더 심도 있게 밝히는 후속연구가 필요하다고 하겠다.

넷째, 청소년지도자의 개인자원과 직무자원, 보수만족이 일몰입을 매개로 하여 근무지속의지에 유의미한 영향을 미치는지를 검증한 결과 개인자원과 직무자원은 일몰입을 매개로 하여 유의미한 간접효과를 가졌다. 반면 보수만족은 일몰입을 매개로 하여 유의미한 간접효과를 갖지 않았다. 이러한 결과에 기초해 볼 때 보수만족은 근무지속의지에 직접적인 영향을 미치는 반면, 개인자원과 직무자원은 일몰입을 매개로 하여 직·간접적으로 영향을 미친다고 할 수 있다. 따라서 직무자원과 개인자원은 근무지속의지에 영향을 미치는 중요한 변수이긴 하지만, 그 효과는 일몰입을 통해서도 이루어지기 때문에 청소년지도자의 일몰입에 대한 고려가 필요하다고 할 수 있다. 아울러 보수만족은 청소년지도자의 근무지속의지에 직접적인 영향을 미치기는 하지만, 일몰입을 매개로 하여 근무지속의지에 영향을 미치지 않는다는 점은 청소년기관의 인적자원관리와 인적자원개발에 많은 시사점을 제공하고 있다. 지금까지의 대다수 연구에서는 청소년시설에 근무하는 청소년지도자의 이직의도를 낮추기 위해 무엇보다도 청소년지도자의 열악한 근무여건을 개선하는 것이 필요하며, 특히 청소년지도자의 임금수준과 처우개선이 가장 시급하다는데 관심을 집중해 왔다. 하지만 본 연구결과는 청소년지도자의 보수만족도가 근무지속의지에 영향을 미치기는 하지만, 일몰입에는 전혀 영향을 미치지 않는다는 점을 분명하게 밝히고 있다. 따라서 청소년기관이 청소년지도자의 이직률을 낮추는 데에서 그치는 것이 아니라, 청소년지도자 개개인의 열정과 창의적인 업무능력, 그리고 높은 수준의 에너지를 직무수준과 연결시키고자 한다면, 그래서 청소년지도자 개개인의 직무수행 성과 개선과 조직성과 극대화를 동시에 추구하는 방향으로 변화하고자 한다면, 청소년지도자의 임금수준과 처우개선에만 관심을 가져서는 안 된다고 말할 수 있다. 즉, 임금수준이나 처우개선과는 별도로 직무수준에서 청소년지도자의 일몰입을 유도하기 위한 다양한 조직개발 전략들이 마련되어져야 할 필요가 있다고 할 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 청소년지도자의 일몰입을 유도할 수 있는 다양한 조직개발 전략들에 관한 논의들이 활발하게 이루어질 필요가 있다.

Acknowledgments

Korea National Open University, Department of Youth Education, Associate Professor

이 논문은 2013학년도 한국방송통신대학교 국외연수비 지원을 받아 작성된 것임.

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