청소년지도사의 조직공정성과 사회적지지 인식이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구
초록
본 연구의 목적은 청소년지도사의 조직공정성에 대한 인식과 사회적 지지가 그들의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하는데 있다. 연구대상은 전국의 청소년수련시설 및 기관에 근무하는 청소년지도사 자격(1급, 2급, 3급) 소지자이며, 300부의 설문지를 배포하여 최종적으로 회수된 286부 가운데, 불성실 응답자 6명의 설문지를 제외한 280부의 설문지가 최종분석에 사용되었다. 본 연구를 통해 얻어진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 청소년지도사가 인식한 조직공정성의 정도가 높은 수록 조직몰입이 잘되는 것으로 나타났다. 이 가운데, 조직공정성의 하위요인인 분배공정성과 절차공정성은 청소년지도사의 조직 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 청소년지도사가 인식한 사회적지지의 정도가 높은 수록 조직에 대한 몰입정도도 높아지는 것으로 나타났다. 사회적 지지의 하위요인 가운데 평가적 지지는 조직몰입 가운데 정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입에 긍정적인 작용을 하는 것으로 나타났다.
Abstract
The purpose of this research is to explain the effect of youth workers’ perception of organizational justice and social support on organizational commitment. The result of the study is as follows. First, the results of analyzing the correlations among organizational justice and social support and organizational commitment perceived by youth workers, a significant positive correlation was observed between organizational justice and social support, between organizational justice and organizational commitment, and between social support and organizational commitment. Second, organizational justice perceived by youth workers was found to have a significant effect on organizational commitment, and distributive justice and procedural justice, which are sub‐factors of organizational justice, were found to have a significant effect on overall organizational commitment. In addition, affective commitment and normative commitment, which are sub‐factors of organizational commitment, were affected significantly by procedural justice, and continuance commitment was affected significantly by distributive justice and procedural justice. Third, social support perceived by youth workers was found to have a significant effect on organizational commitment, and appraisal support was found to have a significant effect on overall organizational commitment and its sub‐factors affective commitment, normative commitment, and continuance commitment.
Keywords:
Youth-worker, Organization Justice, Organizational Commitment, Social Support키워드:
청소년지도사, 조직공정성, 사회적지지, 조직몰입Ⅰ. 서 론
1991년 청소년기본법이 제정되면서 청소년지도사 자격제도가 도입된 이래 현재까지 청소년지도사는 20년이란 시간동안 급속한 양적 성장을 이룩하였다. 여성가족부(2015)의 「2014 청소년백서에」에 따르면, 청소년지도사가 처음 배출된 해인 1993년에는 1급 청소년지도사 0명, 2급 청소년지도사 485명, 3급 청소년지도사가 228명이었던 것이 2014년 현재 1급 청소년지도사가 1,513명, 2급 청소년지도사가 22,748명, 3급 청소년지도사가 9,776명으로 급격하게 증가하여, 현재 34,035명의 청소년지도사가 자격을 취득하여 청소년지도 업무에 종사하고 있다. 하지만 이러한 지속적인 양적 성장에도 불구하고 청소년지도 및 활동현장에서 근무하는 청소년지도사들은 불안정한 고용형태와 열악한 사회적 대우로 인해 빈번한 이직을 경험하고 있다. 결과적으로 청소년지도사의 이러한 빈번한 이직은 낮은 직무만족도 및 조직몰입으로 귀결된다. 박선영, 조아미(2012)가 지적하고 있는 바와 같이, 청소년지도사는 그 업무의 특성상 법정 근로시간인 주 40시간을 초과하여 근무하고 있으며, 주 5일제 실시로 인해 주말에도 프로그램을 진행해야 하는 열악한 근무환경에 노출되어 있다. 청소년지도사가 처한 열악한 근무환경은 청소년지도사의 잦은 이직(turnover)과 과도한 직무 스트레스, 소진(burn out) 등과 같은 결과로 이어지게 된다. 결국 이러한 여건 속에서 그들이 제공하는 서비스의 전문성, 효과성 및 효율성은 저하될 수밖에 없다.
한편, 청소년지도사가 제공하는 서비스의 질은 그들의 직무태도에 크게 영향을 받기 때문에 그들이 자신의 직무에 만족함과 동시에 직무의 지속성을 보장해주는 것은 무엇보다 중요하다고 하겠다. 이러한 관점에서 볼 때, 임원균(2002)이 주장하는 바와 같이, 청소년수련시설 및 단체가 조직의 성과를 극대화하고 청소년들에게 양질의 서비스를 제공하기 위해서는 청소년지도사의 조직에 대한 몰입 수준을 높이기 위한 노력이 이루어져야 한다. 또한, 구성원의 조직에 대한 몰입 정도는 조직의 성과와 직결되는 부분이기 때문에, 조직몰입의 선행요인을 규명하기 위한 다양한 연구들이 이루어지고 있다(최소연, 2005). 지금까지 조직몰입과 관련하여 수행된 선행연구의 결과를 살펴보면, 조직몰입의 증대는 개인성과향상 뿐만 아니라 조직참여 의욕 증대, 팀 협력 향상 등과 같은 광범위한 조직유효성에 영향을 미치며(강철희, 이상철, 정상원, 2009), 조직몰입이 높은 구성원은 직무만족도나 동료와의 관계가 원만하여 조직의 생산성과 효율성과 같은 업무성과도 높은 것으로 나타났다(유미애, 손연정, 2009).
그리고 다양한 요인들이 조직몰입에 영향을 미치지만, 인적자원관리의 측면에서 조직구성원들의 조직공정성에 대한 인식은 조직몰입에 크게 영향을 미친다(Konovsky et al, 1987; Folger & Konovsky, 1989). 특히, 조직구성원의 조직에 대한 공정성에 대한 인식 정도는 조직의 성과를 좌우하는 중요한 요인으로 작용한다(김동환, 양인덕, 2009). 이와 관련하여 청소년지도사의 조직공정성 지각여부가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 선행연구를 살펴보면, 먼저 김선호(2008)의 연구에서는 청소년지도사들은 인사, 승진, 그리고 성과평가 등에 인사관리시스템과 그 공정성에 대해 불만을 느끼고 있으며, 이는 그들의 조직몰입을 저해하는 요인으로 작용하는 것으로 나타났다. 그리고 이수영, 정기수(2012)는 청소년지도사의 조직공정성 인식은 조직몰입에 영향을 미치며, 조영승(2001)은 청소년지도사들이 인적, 제도적 장치에 대한 불공정성에 대한 인식과 더불어 보수 및 사회적 지위에 대해 적절한 보상이 이루어지지 않을 경우, 청소년지도사들은 전문가로서 정체성을 확립하지 못한 상태로 이탈할 가능성이 높다고 주장한다.
또한, 박선영(2013)은 청소년지도사들이 승진기회나 현재의 보수 등 고용상태 및 처우와 관련하여 느끼게 되는 불만은 자신이 하고 있는 일의 내용, 보람 그리고 봉사정신의 약화로 이어진다고 주장한다. 결국 이러한 현상은 궁극적으로 청소년지도사의 이직과 더불어 인적 자원의 손실로 이어지게 된다. 이와는 달이 청소년지도사들이 조직안정성 및 공정성을 인식하고 그에 따른 시스템 및 보상이 제대로 이뤄질 경우 그들의 직무몰입도 올라가게 된다(이수영, 정기수 2012).
한편, 청소년지도사의 조직몰입에는 조직공정성 이외에도 동료들간에 형성된 사회적 지지관계도 조직구성원간의 갈등 해소와 조직목표 달성을 위한 동기화 및 조직몰입에 영향을 미칠 것이다. 이와 관련하여 Cohen & Hoberman(1983), 류다정(2014)의 연구에서 사회적 지지는 개인이 대인 관계를 통해 얻을 수 있는 긍정적인 자원이며, 이는 개인이 조직내에서 경험하게 되는 다양한 스트레스 상황을 극복하는데 긍정적으로 작용한다고 본다. 김화연(2011), 박소영(2013)은 청소년지도자의 소진에 관한 연구를 통해 직장내 동료관계가 청소년지도자의 성취감 감소에 많은 영향을 미치며, 이러한 성취감의 감소는 조직몰입의 방해요인으로 작용하게 된다는 점을 밝히고 있다. 이와 관련하여 Bakker와 Demerouti(2007)는 조직에서 상사와 동료는 구성원의 조직에 대한 기여의 대가로 지지를 제공하고, 구성원들은 자신들이 상사나 동료로부터 받은 지지에 대한 대가로 조직에 자신의 능력을 제공한다고 보고 있다. 또한 이들은 이러한 사회적 지지는 직무수행자의 직무스트레스를 완화시키는 반면, 업무몰입과 높은 직무성과를 가져온다고 주장한다.
이와 같이, 일반기업과, 공공기관, 사회복지 분야 등에서는 구성원의 조직몰입에 대한 영향 요인과 관련된 연구들(강종률, 2007; 강철희 외, 2009; 고정미, 2012; 고환상, 서재현, 2012; 김경주, 2007; 김정원, 채순화, 배성현, 2005)이 활발하게 진행되고 있지만, 청소년 분야에서 청소년지도사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인들에 관한 연구는 미흡한 실정이다. 최근까지 청소년지도사와 관련된 대부분의 선행연구들은 주로 청소년지도사의 근무환경과 이직의도, 소진, 직무만족의 관계에 관한 연구들(김정주, 1999; 조영승, 2001; 이수연, 권승기, 2003; 길은배 외, 2007; 김선호, 2008, 김화연, 2011;, 박선영, 2012)이다. 이에 본 연구에서는 청소년수련시설 및 기관에 근무하는 청소년지도사들의 조직공정성 및 사회적 지지에 대한 인식이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는 지를 규명하는데 그 목적이 있다고 하겠다.
Ⅱ. 이론적 배경 및 선행연구의 고찰
1. 이론적 배경
인적자원(Human Resource)은 조직 운영에 있어 무엇보다 중요한 전략적 자원이며, 공정성은 구성원이 인식하는 기본적인 요구 가운에 하나이다. Moorman(1991)은 조직공정성(organizational Justice)을 조직 내에서 정당한 분배가 적절한 절차를 거쳐 이루어지고 자신의 기대에 합당한 대우를 받는 균형 있는 상태라고 정의하고 있다. 그리고 그는 조직내의 구성원들이 자신들이 공평하게 취급받고 있다고 믿을 경우 그들은 작업에 대한 태도, 작업성과, 상사에 대해 긍정적인 태도를 가지게 되는 경향이 있다고 주장한다. Folger와 Konovsky(1989)는 조직공정성을 분배적 공정성과 절차적 공정성으로 분류한 후, 조직공정성은 조직구성원이 획득한 보수의 총량에 대해 지각한 공정성이라고 보고, 절차적 공정성은 보수가 결정되는 절차에 관해 구성원이 지각한 공정성이라고 정의하고 있다. 서재현(1998)은 조직구성원이 조직의 목표를 달성하기 위하여 헌신하며, 이러한 조직에 대한 헌신의 대가로 제공되는 물질적, 정신적 보상과 조직 내 의사결정의 공정성에 대한 조직구성원의 지각을 조직공정성이라고 본다.
위와 같은 관점에서 볼 때, 최소연(2005)이 지적하고 있는 바와 같이 조직공정성은 조직구성원의 긍정적인 정서와 태도, 행동의 조건변수로 작용하기 때문에, 이는 조직구성원의 몰입, 신뢰, 성과, 이직과 같은 태도와 행동에 직접적인 영향을 미치게 된다. 또한 개인이 조직으로부터 제공받는 결과물(보상 등)의 절대적 및 상대적 크기와 가치, 결과물을 배분하는 기준과 절차의 합리성, 그리고 결과물을 배분하는 의사결정자의 공정한 처리 등에 관해 구성원이 인지하는 공정성은 구성원의 조직에 대한 태도 및 행동에 중요한 영향을 미치기도 한다(문형구, 최병권, 고욱, 2009). 한편, 정범구(1994)는 조직공정성이 동기부여, 직무만족, 조직몰입 등 조직유효성에 긍정적인 영향을 미친다고 보았으며, Bidarian and Jafari(2012)는 상호작용공정성(Interactional Justice)과 절차공정성(Procedural Justice)이 상호작용하면서 구성원의 태도에 영향을 준다고 보았다. 이수영, 정기수(2012)는 조직구성원은 자신이 근무하고 있는 조직 안에서 다른 사람과 비교하여 자신이 공정한 평가를 받는지 그리고 조직내 의결결정과정이 공정하게 이루어지고 있는지의 유무 또는 정도에 따라 조직의 공정성 정도를 평가한다고 보았다.
위에서 소개한 Moorman(1991)은 조직공정성의 개념을 정의하면서, 조직공정성을 구성하는 요소로 분배공정성(distributive justice), 절차공정성(procedural justice), 상호작용공정성(interactional justice)을 들고 있다. 분배공정성은 투입과 결과의 균형 상태를 의미하는데, 이때 조직구성원이 조직의 목표 달성을 위해 노력한 정도인 투입(input)과 투입에 대한 물질적, 정신적 보상결과(outcomes)가 균형을 이룰 때 구성원은 분배적 공정성을 느끼게 된다. 이와 관련하여, 김영은, 신정숙(2012)은 다른 사람의 공적과 성과를 자신과 비교하였을 때 개인이 지각한 결과에 차이가 없을 때 공정함을 느끼게 되는데, 이는 직무만족에 긍정적인 영향을 미치게 된다고 주장한다.
다음으로, 절차공정성은 보상의 크기와 의사결정의 결과를 결정하기 위해 사용된 절차와 수단이 얼마나 공정한가를 인식하는 정도를 의미하며, 이는 분배공정성과는 다른 독립적인 개념으로서 복잡한 조직행위들에 대해 설명해 준다고 보았다(이혁준 외, 2010). 서용원(2002)은 절차공정성이 조직구성원들의 조직생활 전반에 장기적, 지속적인으로 영향을 미친다는 점에서 그 중요성을 강조한다.
마지막으로, 상호작용공정성은 다른 공정성 요인들과는 달리 조직 내 의사결정과정에서 구성원들이 경험하게 되는 대인관계의 질에 대한 개인의 지각에 초점을 맞춘다. 이러한 점에서 오원경 외(2013)는 대인관계에서 형성되는 공정성 지각은 다른 사람의 인지적, 정서적 그리고 행동적 측면에 영향을 미친다고 주장한다. GreenBerg와 Lind(2000)는 상호작용공정성이 조직공정성에 대한 최근의 가장 강력한 발견임을 주장한다. 즉, 그들은 부하직원이 직장상사로부터 존중받는 경험은 조직구성원들에게는 긍정적으로 작용하는 반면, 무례한 처우에 대해서는 불공정의 느낌을 주게 된다고 지적한다. 그리고 Bies와 Moag(1986)는 조직구성원들은 의사결정권자가 자신들에게 예의를 가지고 대할 때 상호작용 공정성을 높게 지각한다고 본다.
사회적 지지(social support)란 한 개인이 가진 대인 관계로부터 얻을 수 있는 모든 긍정적인 자원이라고 할 수 있다(Cohen & Hoberman, 1983). 박선영, 조아미(2012)는 사회적 지지는 일상생활 속에서 스트레스를 동반하는 사건들을 완화시켜주고, 개인의 정신건강을 보호해주는 역할을 하기 때문에 신체적 건강, 정신건강 그리고 사회적 기능의 측면에서 긍정적인 기능을 하는 것으로 보고 있다. 사회적 지지에 대한 개념은 학자마다 상이하게 정의하고 있는데, 먼저, House(1980)는 사회적 지지를 개인이 직장동료, 가족, 그리도 친지 등과의 안정된 상호작용을 통해 얻어지는 것으로, 각 주체별로 제공되는 사회적 지지는 정도와 기능면에서 차이를 나타낸다고 본다. 그리고 Kahn과 Antonucci(1980)는 사회적 지지를 개인 간의 상호작용으로, 타인에 대한 애정, 타인의 언행에 대한 긍정, 타인에 대한 상징적이거나 물질적인 도움 등의 지지적인 작용이라고 정의하였다. Sarason(1990)은 사회적 지지가 자신이 필요로 할 때 주변사람으로부터 도움을 받을 수 있을 것이라는 것에 대한 믿음이며, 개인의 조직에 대한 적응에 직접적인 영향을 미치는 요인이라고 하였다.
Herzberg et al.(1999)은 사회적 지지를 지각된(perceived) 사회적 지지와 규정된 (enacted) 사회적 지지로 구분한다. 여기에서 말하는 지각된 사회적 지지란 개인이 필요로 할 때 사용할 수 있는 사회적 지지에 대한 개인적 인식이며, 규정된 사회적 지지란 개인이 실제로 받는 지지를 의미한다. 박민아(2002)는 개인에게 객관적인 지지 자원이 있다는 것과 그가 지지를 받았다고 지각하는 것 사이에는 차이가 있다고 본다. 즉, 외부에 지지가 있다 하더라도 개인이 이를 지지로 지각하지 않는 경우에는 그것이 진정한 지지로서의 가치를 가질 수 없다는 것이다. 이는 개인에게 지지 자원이 제공되더라도, 이를 개인이 인식하지 못할 경우 사회적 지지의 효과는 작용하지 않을 수 있음을 의미한다.
한편, 사회적 지지의 구성요인에 대해 살펴보면, 연구자에 따라 제공 주체와 제공 유형으로 분류하여 설명하기도 한다. 김윤하(2005)는 사회적 지지를 제공주체에 따라 객관적 지지와 주관지지지로 분류하여 설명하기도 하며, 박지원(1985)은 사회적 지지를 제공유형에 따라 정서적지지, 정보적지지, 물질적지지 그리고 평가적지지의 4가지 요인으로 분류하여 설명한다.
조직몰입(organizational Commitment)이란 조직에 대한 개인의 규범의식을 의미하는 것으로, 이에 대한 연구는 오래전부터 미국과 유럽을 중심으로 활발하게 이루어져왔다. 그 배경에는 조직구성원의 조직에 대한 몰입 수준을 높이는 것이 개인 또는 조직에게 긍정적인 결과를 가져다준다는 믿음이 있었기 때문이다(田尾他(타오 외), 1997). 조직몰입에 대한 초기 이론으로 Becker(1960)와 Etzioni(1961)를 꼽을 수 있는데, 이들 이론의 특징에 대해 살펴보면, 먼저 Becker(1960)는 조직구성원이 조직을 위해 시간과 노동력을 투자(side-bet)하는 반면, 개인이 가지는 행동상 선택의 자유는 상실하게 된다는 관점에서 조직몰입은 조직과 개인간의 교환관계 위에 성립한다고 보았다. 또한 그는 조직구성원이 보다 나은 조건을 제시하는 타 조직으로부터의 제안이 있더라도 조직을 떠나지 않는 이유는 구성원의 조직에 대한 몰입도가 높기 때문이라고 보았다. 그리고 Etzioni(1961)는 정서적, 공리적 관점에서 조직몰입을 도덕적 관여(moral involvement), 계산적 관여(calculative involvement), 소외적 관여(alienative involvement)로 분류하여 설명한다. 즉, 그의 주장은 개인이 조직에 몰입함에 있어 정서적 측면인 조직의 가치, 목표, 규범의 내재화와 더불어, 자신의 노력에 대한 조직의 보상 등과 같은 공리적 측면 모두를 고려한다는 것이다.
한편, Allen과 Meyer(1990)는 조직몰입은 감정적(affective), 지속적(continuance), 규범적(normative) 요소로 구성된다고 보았다. 먼저, 감정적 요소는 조직에 대한 감정적 애착을 의미하며, 지속적 요소는 조직에서 떠날 때 비용에 대한 지각을 의미한다. 즉, 감정적 요소의 경우 개인이 조직에 남아 있는 이유는 남아 있고 싶기 때문이라는 점을 의미하며, 계속적 요소는 조직에 남아 있는 것이 떠나는 것보다 이해득실의 관점에서 득이 된다고 보기 때문임을 의미하다. 그리고 규범적 요소는 조직에 대한 충성도(loyalty)를 의미하는 것으로, 이는 조직에 대한 애착, 이해득실과는 달리 본인이 조직의 일원인 이상 조직을 위해 충성을 다해야 한다는 것을 의미한다.
이와 관련하여, Porter et al.(1974)는 정서적 몰입을 특정 조직에 대한 개인의 동일시 및 관여의 정도로 보고, 이를 결정하는 요인으로 대상에 대한 동일시, 대상의 내재화, 조직에 대한 충성심을 들고 있다. 다음으로, 지속적 몰입은 조직구성원에 대한 보수와 비용간의 함수관계로, 조직구성원의 근속년수가 증가할수록 조직에 대한 몰입도는 증가한다는 것이다. 마지막으로, 규범적 몰입은 구성원 자신이 조직에 남아 적응해야 한다는 의무감 또는 규범의식으로, 조직규범의 내재화 및 동일시 정도에 의해 결정된다고 보았다(Allen & Meyer, 1990). Meyer와 Herscovitch(2001), Solinger, Olffen 그리고 Roe(2008)는 기존의 Allen과 Meyer의 조직몰입모형이 태도적인(attitudinal) 측면을 너무 강조하고 있기 때문에, 동기적(motivational)인 측면을 보완해야 한다고 지적한다.
2. 선행연구의 고찰
앞에서도 언급한 바와 같이, 지금까지 조직공정성과 사회적지지 그리고 조직몰입간의 관계에 관한 연구는 주로 민간기업, 사회복지사, 교사, 유치원교사 등을 대상으로 이루어졌다. 먼저, 三崎(야마자키)(2006)의 연구에서는 조직공정성 가운데 절차적 공정성과 분배적 공정성은 조직구성원의 동기부여, 조직적 시민행동, 직무만족, 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와는 반대로, Brockner et al.(1994)의 연구에서는 조직구성원의 낮은 공정성에 대한 인식이 조직몰입을 저하시키는 요인으로 작용하는 것으로 나타났다. 위의 연구와는 달리, Meyer and Allen(1997)은 조직몰입의 영향요인으로 인적자원관리정책을 들고 있다. 하지만, 각 기업별로 인사관리정책이 상이하기 때문에 이에 대한 객관적, 통계적 검증은 어려운 실정이다.
한편, 최근 국내에서 이루어진 조직공정성, 사회적지지 그리고 조직몰입의 관계에 관한 연구들에 대해 살펴보면, 먼저 홍민주(2004)는 사회복지사의 조직공정성 인식이 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구에서 사회복지사의 분배공정성과 절차공정성에 대한 인식이 직무태도에 긍정적인 영향을 미치며, 이는 사회복지사의 조직몰입으로 연결된다고 보고 있다. 그리고 윤영균(2009)은 사회복지사의 조직공정성에 대한 인식 가운데, 절차공정성, 분배공정성, 상호작용공정성에 대한 낮은 인식이 이직의도를 높이는 요인으로 작용하는 것으로 보고 있다. 이혁준, 오영삼 및 이지선(2010)은 사회복지사의 분배공정성과 절차공정성에 대한 긍정적 인식이 조직몰입에 긍정적으로 작용하지만, 이직의도에는 부정적으로 작용하는 것으로 나타났다. 강철희, 이상철, 정상원(2009)의 사회복지사가 지각한 절차공정성이 정서적 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 강철희, 주명관, 이상철(2012)의 연구에서는 사회복지사의 조직공정성 수준이 높아짐에 따라 조직몰입의 수준 역시 높아지는 것으로 나타났다.
위의 연구결과와는 달리 최소연(2005)의 연구에서는 사회복지사의 절차공정성, 상호작용공정성, 분배공정성에 대한 인식이 조직후원인식에는 긍정적으로 작용하나, 조직몰입에는 조직공정성의 3가지 요소 가운데 상호작용 공정성만이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 김영은, 신정숙(2012)의 조직공정성이 보육교사의 직무소진에 미치는 영향에 관한 연구에서는 절차공정성, 상호작용공정성, 분배공정성이 낮을수록 조직몰입을 방해하는 정서적 소진은 높은 것으로 나타났다. 서은영, 김금미(2013)의 직업상담자를 대상으로 한 연구에서는 직업상담자들의 조직공정성에 대한 인식 가운데, 절차공정성이 분배공정성에 비해 조직몰입에 미치는 영향이 더 큰 것으로 나타났다.
이영미(2013)의 연구에서는 유아교육기관에 근무하는 교사의 사회적 지지는 교사의 조직몰입에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이재영(2012)의 유아교육기관 교사의 회복탄력성, 지각된 사회적 지지와 조직몰입 간의 관계의 연구에서도 지각된 사회적 지지는 교사의 조직몰입에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 권재환, 박희현(2010)의 연구에서는 아동상담자의 동료상담원 지지는 직무스트레스의 하위요인 중 도전과 업무과다에 유의한 영향을 미치는 변인으로 나타나, 동료상담원의 사회적 지지가 높을수록 도전에 대한 스트레스를 덜 받으며, 업무과다에 대한 스트레스를 덜 느끼는 것으로 나타났다. 박성호(2001)의 연구에서도 상담자의 심리적 소진을 완화시키는 요인으로 동료 및 가족의 지지가 긍정적으로 작용하는 것으로 나타났다.
다음으로, 류현미(2003)의 연구에서는 상급자, 동료교사, 가족이나 친구 지지의 사회적 지지가 높을수록 교사의 직무스트레스가 낮게 나타났으며, 사회적 지지가 높은 집단이 사회적 지지가 낮은 집단보다 탈진수준이 낮게 나타났다. 이는 상급자나 동료의 지지는 직무와 관련된 다양한 압력에 효율적으로 대처할 수 있는 정보나 평가를 제공해 주므로 직무스트레스와 탈진을 경감시키는 것으로 나타났다. 유미애, 손연정(2009)의 기혼 간호사의 직장-가정 갈등, 사회적지지, 직무만족도 및 조직몰입간의 관계의 연구에 따르면, 사회적 지지가 높을수록 직무만족도와 조직몰입은 증가하는 것으로 나타났다.
박현주(2011)의 연구에 따르면, 조직갈등과 조직몰입 간의 관계에 있어 상사의 지지, 동료의 지지, 가족의 지지는 모두 조절효과가 있는 것으로 나타났으며, 조직갈등과 이직의도 간의 관계에 있어서 동료의 지지와 가족의 지지가 조절기능을 하는 것으로 나타났다. 류다정(2014)의 연구에서도 사회적 지지는 조직적응간의 유의미한 관계가 나타났으며, 사회적 지지를 많이 받는 사원이 조직에 적응을 더 잘하는 것으로 나타났다. 문호성(2014)의 사회복지사의 사회적 지지가 직무만족에 미치는 영향의 관한 연구에서는 사회복지사의 사회적 지지가 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 이는 사회복지사의 사회적 지지가 높을수록 직무만족이 높다는 것을 의미한다.
조직몰입에 관련된 변인의 선행연구를 살펴보면, 김명희(2007)의 연구에서는 사회복지사의 조직몰입은 하위요인 정서적 몰입과 규범적 몰입이 높을수록 직무성과가 증가하는 것으로 나타났다. 조직과 개인 간의 적극적인 감정적 결속이 높고 조직에 남아있어야 한다는 의무감이 높을수록 직무성과가 높아지는 것을 의미하는데, 이를 통해 정서적 몰입과 규범적 몰입의 향상은 직무성과를 증대시킬 수 있는 중요한 요인임을 알 수 있다.
오인근, 최재성(2004)의 연구결과에 따르면, 사회복지사의 조직몰입 수준은 연령, 직급, 학력이 높을수록 그렇지 않은 경우에 비해 상대적으로 조직몰입의 정도가 높은 것으로 나타났다. 문영주(2007)의 사회복지사의 조직몰입에 관한 연구에서는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성에 대한 지각은 조직몰입에 직접적인 효과는 없지만 분배공정성과 상호작용공정성에 대한 지각은 외재적 만족에 영향을 미치며, 이는 정서적 몰입, 규범적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조사대상자들은 직무 자체에 대한 내재적인 만족에는 높게 지각했지만 직무환경과 관련 한 외재적인 만족도는 낮게 지각하였다. 절차공정성에 대한 지각은 내재적 만족에 직접적으로 영향을 미치며 이는 정서적 몰입, 규범적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
마지막으로, 청소년지도사의 조직공정성과 조직몰입의 관계에 관한 선행연구를 살펴보면, 먼저 박선영, 조아미(2012)의 직무요구, 직무통제, 사회적 지지가 청소년지도자의 소진에 미치는 영향에 관한 연구에서 사회적 지지는 부분적으로 청소년지도자의 소진에 영향을 미치며, 그 가운데 동료지지는 청소년지도사의 감정적 고갈을 완화시키는 요인으로 작용하는 것으로 나타났다. 그리고 이수영, 정기수(2012)의 연구에서는 청소년지도사의 조직공정성에 대한 긍정적인 인식이 조직몰입도 긍정적으로 작용하는 것으로 나타났으며, 박정희(2013)의 연구에서는 청소년지도자가 인식하고 있는 상호작용공정성이 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 김정주(1999)는 청소년지도자의 조직몰입을 결정하는 요인으로 역할특성, 직무특성, 조직특성, 직무만족특성, 인구학적 특성 등을 들고 있다.
Ⅲ. 연구방법
1. 조사대상
본 연구에서는 전국의 청소년수련시설 및 단체에 종사하는 청소년지도사 자격증소지자(1,2,3급) 300명을 임의표집으로 선정하여, 무기명으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 2014년 7월14일부터 9월16일에 걸쳐 이루어졌으며, 우편과 메일을 통하여 회수하였다. 총 300부의 설문지를 배포하였으며, 그 가운데 286부(회수율 95.3%)가 회수되었다. 회수된 286부의 설문지 가운데 불성실한 설문지 6부를 제외한 총 280부를 최종분석에 사용하였다. 연구대상자의 일반적 특성은 <표 1>과 같다.
연구대상자의 인구배경학적 특성
2. 연구도구
본 논문에서는 청소년지도사의 조직공정성 인식 수준을 측정하기 위하여 이수영(2012)의 척도를 사용하였다. 이 척도는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 세 가지 하위변수로 총 15문항으로 구성되어 있다. 조직공정성 척도의 전체 신뢰도(Cronbach' α)는 .948이며, 문항구성과 하위 영역의 신뢰도는 <표 2>와 같다.
조직공정성 척도
본 연구에서는 조직 내 팀원의 사회적 지지를 측정하기 위하여 최성한(2011)의 척도를 사용하였다. 최성한(2011)의 척도는 박지원(1985)이 개발한 사회적 지지 척도를 장미(2009)가 사용한 설문을 수정, 보완한 것이다. 사회적 지지 척도는 정서적 지지(7문항), 정보적 지지(6문항), 물질적 지지(6문항), 평가적 지지(6문항), 까지 4가지 하위요인을 포함, 총 25문항으로 구성되어 있다. 응답범위는 ‘매우 그렇다’ 5점에서부터‘ 전혀 그렇지 않다’ 1점의 리커트 척도로 구성되어있으며, 점수가 높을수록 사회적 지지 인식 수준이 높음을 의미한다. 사회적 지지 척도의 전체 신뢰도(Cronbach' α)는 .980으로 나타났다. 문항구성과 하위 영역의 신뢰도는 <표 3>과 같다.
사회적 지지 척도
3. 분석방법
본 연구에서 수집된 자료는 SPSS 21.0 통계 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 먼저 조사대상자의 인구통계학적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 통한 빈도와 백분율을 파악하였다. 다음으로, 각 변수들의 신뢰도를 검증하기 위해서 Cronbach’s α 값을 산출하였으며, 조직공정성, 사회적 지지, 조직몰입 변수 간의 관계를 알아보기 위하여 Pearson의 적률상관관계분석을 실시하였다. 마지막으로, 청소년지도사의 조직공정성과 사회적 지지에 대한 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 검증하기 위하여 중다회귀분석(MultiRegression Analysis)을 실시하였다.
Ⅲ. 연구결과
1. 조직공정성, 사회적 지지, 조직몰입의 일반적 특성
본 연구에서 설정한 연구변수들을 기술통계를 통하여 평균, 표준편차를 산출한 결과는 아래 <표 5>와 같다.
연구변수의 기술통계
청소년지도사가 인식한 조직공정성은 75점 만점에 평균 48.63점으로 나타나 조직공정성에 대한 인식은 전체적으로 높은 수준인 것으로 나타났다. 다음으로, 사회적 지지는 125점 만점에 평균 91.06점이었으며, 정서적지지(M=25.74), 평가적지지(M=22.21), 정보적지지(M=21.68), 물질적지지(M=21.45) 순으로 높게 인식하였다. 마지막으로, 본 연구의 종속변수에 해당하는 청소년지도사의 조직몰입 수준은 85점 만점에 평균 59.29점으로 나타나, 조사대상자의 조직몰입 인식수준은 대체로 높은 것으로 나타났다.
2. 조직공정성, 사회적 지지, 조직몰입 간의 상관관계 분석
본 연구의 변인인 청소년지도사의 조직공정성, 사회적 지지, 조직몰입 간의 상관관계를 살펴보면, <표 6>에서 제시하고 있는 바와 같이, 조직공정성과 사회적 지지(r=.660, p<.01), 조직공정성과 조직몰입(r=.690, p<.01), 사회적 지지와 조직몰입(r=.707, p<.01)간에는 모두 유의한 정(+)적 상관이 있는 것으로 나타났다. 다음으로 <표 6>에 제시되어 있는 바와 같이, 각 척도의 하위요인들간의 상관관계에 있어서도 대부분의 하위변인에서 조직공정성, 사회적 지지와 조직몰입 간에 정적 상관관계를 보이고 있다.
조직공정성, 사회적 지지, 조직몰입 간의 상관관계
조직공정성, 사회적 지지, 그리고 조직몰입 하위요인간의 상관관계
3. 청소년지도사의 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향
청소년지도사가 인식한 조직공정성 하위요인이 조직몰입에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과는 아래 <표 8>과 같다.
청소년지도사가 인식한 조직공정성이 조직몰입에 미치는 영향
청소년지도사가 인식한 조직공정성이 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과, 통계적으로 유의한 결과를 나타냈으며(F=87.969, p<.001), 회귀모형의 설명력(R2)은 69.9%로 나타났다. 조직몰입에 미치는 조직공정성의 유의미한 하위요인은 절차공정성(β=.372, p<.001), 상호작용공정성(β=.249, p<.01), 분배공정성(β=.157, p<.01)의 순으로 나타났다.
4. 청소년지도사의 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향
청소년지도사가 인식한 사회적 지지 하위요인이 조직몰입에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과는 아래 <표 9>와 같다.
청소년지도사가 인식한 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향
청소년지도사가 인식한 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과, 통계적으로 유의한 결과를 나타냈으며(F=74.795, p<.001), 회귀모형의 설명력(R2)은 72.2%로 나타났다. 조직몰입에 미치는 사회적 지지의 유의미한 하위요인은 평가적 지지(β=.445, p<.001), 물질적 지지(β=.276, p<.01)로 나타났다.
5. 청소년지도사의 조직공정성 인식과 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향
청소년지도사가 인식한 조직공정성과 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과는 아래 <표 10>과 같다.
청소년지도사가 인식한 조직공정성과 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향
청소년지도사가 인식한 조직공정성과 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과, 통계적으로 유의한 결과를 나타냈으며(F=61.132, p<.001), 선형회귀모형의 설명력(R2)은 61.1%로 나타났다. 조직몰입에 미치는 조직공정성의 유의미한 하위요인은 절차공정성(β=.254, p<.001), 분배공정성(β=.130, p<.01)순으로 나타났으며, 조직몰입에 미치는 사회적 지지의 하위요인은 평가적 지지(β=.402, p<.001)로 나타났다. 모든 변수의 분산팽창계수(VIF) 값이 10미만이므로 설정된 회귀모형에는 다중공선성이 존재하지 않는 것으로 나타났다.
Ⅴ. 논의 및 결 론
본 연구는 청소년지도사를 대상으로 그들이 인식하는 조직공정성과 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향에 대하여 알아보는데 그 목적이 있다. 본 연구를 통해 얻어진 결과 및 논 논의는 다음과 같다.
첫째, 청소년지도사가 인식한 조직공정성 인식은 조직몰입에 긍정적으로 작용하는 것으로 나타났다. 이 가운데 분배공정성과 절차공정성이 조직몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 절차공정성은 조직몰입의 하위요인 정서적 몰입, 규범적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 분배공정성과 절차공정성은 지속적 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 분배적 공정성 및 절차적 공정성이 조직몰입에 긍정적으로 작용한다는 三崎(야마자키)(2006)의 연구결과와도 일치하는 것이다. 그리고 청소년지도사의 절차공정성 인식은 정서적 몰입에 영향을 미치고, 분배공정성의 인식은 지속적 몰입에 영향을 준다는 이수영(2012)의 연구, 직업상담자의 분배공정성, 절차공정성 인식이 조직몰입에 기여한다는 서은영, 김금미(2013)의 연구, 분배공정성과 절차공정성이 사회복지사의 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 이혁준, 오영삼, 이지선(2010)의 연구, 사회복지사가 지각한 절차공정성이 정서적 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 강철희, 이상철, 정상원(2009)의 연구결과와도 일치한다.
또한, 사회복지사의 조직공정성 수준이 높아짐에 따라 조직몰입의 수준이 높아진다는 강철희와 주명관 및 이상철(2012)의 연구, 분배공정성과 절차공정성이 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타난 많은(홍민주, 2004; 조국행, 2001; 마혁준, 2007) 연구결과와 일치한다. 조직공정성이 낮을수록 조직몰입을 방해하는 정서적 소진이 높은 것으로 나타난 김영은과 신정숙(2012)의 연구, 황효진(2014)의 절차공정성이 직무만족에 유의한 영향을 주는 것으로 나타난 연구결과와도 같은 맥을 나타낸다. 본 연구와는 상이한 결과를 나타내는 조직공정성의 하위요인 중 상호작용공정성만이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 연구들(박정희, 2013; 최소연, 2005)이 있지만, 이는 대상과 근무환경의 차이에 따른 결과로 보이며, 차후 이에 대한 후속연구가 더 필요할 것이다.
위의 연구결과를 종합해 볼 때, 청소년지도사가 근무하고 있는 조직에서의 분배공정성과 절차공정성에 대한 높은 인식수준은 청소년지도사의 조직몰입의 증대로 이어진다고 할 수 있다. 청소년지도사의 조직몰입을 위해서 청소년시설 및 단체에서는 청소년지도사의 성과에 대한 공정하고 체계적인 보상시스템과 인사관리시스템을 갖추어야 할 것이다.
둘째, 청소년지도사가 인식한 직장동료에 대한 사회적 지지는 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 유의한 영향을 미치는 하위변수는 평가적 지지로 나타났으며, 평가적 지지는 조직몰입의 하위변수인 정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입 모든 변수에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 사회적 지지가 청소년지도자의 소진에 영향을 미치는 것으로 나타난 박선영, 조아미(2012)의 연구, 동료의 지지가 상담자의 심리적 소진에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타난 박성호(2001)의 연구결과와도 부분적으로 일치하는 것이다. 그리고 동료의 지지가 사회복지사의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 박현주(2011), 사회적 지지가 조직적응에 긍정적인 효과를 미친다는 류다정(2014) 등의 연구결과와도 맥을 같이 하고 있다. 그밖에도 위의 연구결과는 조직구성원에 대한 사회적 지지가 높을수록 조직몰입은 증가하는 것으로 보고하고 있는 권재환, 박희현(2010), 유미애, 손연정(2009), 박현주(2011) 등의 연구결과와도 대체로 일치하고 있다.
본 연구를 통해 조직공정성과 사회적 지지의 긍정적인 인식이 조직몰입을 향상 시킬 수 있음이 밝혀졌다. 보상체계, 업무시간의 과다, 높은 이직률, 불안정한 고용형태가 혼재하는 청소년 조직에서의 성과 제고를 위해서는 청소년지도사의 조직몰입 증대가 필요할 것이다. 이를 위해서 청소년수련시설 및 단체에서는 청소년지도사의 가치를 인정하고, 이를 극대화 할 수 있도록 공정한 조직운영 및 인사 시스템을 구축해야하며, 동료들의 적극적인 사회적 지지의 중요성을 구성원들이 인식하여 조직몰입을 높이는데 힘써야 할 것이다.
마지막으로, 본 연구의 제한점으로는 첫째, 본 연구는 전국의 청소년수련시설 및 단체에 종사하고 있는 청소년지도사 280명을 대상으로 자료 분석을 실시하였기에, 이 결과를 전체 청소년지도사에 대한 연구결과로 일반화시키는데 한계가 있다는 점이다. 또한 여러 유형의 기관 중 청소년수련관, 청소년수련원, 청소년문화의집에 설문이 집중되어 각 기관별 동일한 비율로 조사가 이뤄지지 않아 청소년수련시설 및 단체의 모든 조직에 일반화하기에는 한계가 있다. 추후 청소년수련시설 및 단체의 수를 정확히 파악하여 전체 비율을 고려한 조사가 이루어져야 할 필요가 있다.
둘째, 청소년지도사를 대상으로 그들의 조직공정성, 사회적 인식 및 조직몰입간의 관계에 관한 선행연구가 부족한 관계로, 본 연구의 결과와 선행연구결과에 대해 폭넓고 다양한 시각에서 논의하기에는 한계가 있었다. 차후 청소년지도사의 조직몰입 증대를 위해 조직공정성 및 동료의 사회적 지지가 보다 깊이 있게 연구될 필요가 있다.
Acknowledgments
본 논문은 정명희의 석사학위 논문을 바탕으로 재구성한 것임.
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