Journal Archive

다문화역량은 학자에 따라 다양하게 정의되고 있다. 예를 들어, Cross 등(1989)은 다문화환경에서 기관, 체계, 전문가들 모두가 효과적으로 일할 수 있도록 일련의 일치된 태도와 행동, 정책이라는 넓은 의미에서 이 개념을 정의하였다. Lum(1999)은 다문화역량을 전문가들이 다문화 대상자들에게 서비스를 제공함에 있어서 효과적으로 이를 수행하기 위해 발전시켜야 하는 지식과 기술로 보았다. 공통적인 속성은 다양성의 존중을 중요시한다는 것과 다문화적 환경 속에서 효과적인 사정, 개입, 의사소통, 성과를 위한 요소로 그 개념을 정의한다는 점이다. 또한, 다문화역량은 개인적 역량의 차원과 구조적 차원의 역량으로 나누어서 논의된다(김정연, 2014). Rothman(2008)은 실천가들이 다른 문화에 대한 민감성과 역량을 지니고 실천하는데 필요한 기술과 지식을 익히는 과정이자 다양한 민족과 일하기 위해 전문가가 지녀야할 지식과 기술을 갖는 능력으로 보았다. 반면, 인종차별과 빈곤 계급화, 편견, 억압 등을 경험하는 소수집단이 가진 욕구에 부합하는 서비스를 제공하는 능력으로 규정하는 구조적 차원의 입장에서는 다문화역량이 조직이나 기관, 서비스 전달체계 등의 전반적인 차원을 포함하고 있다고 강조하고 있다(김연희, 2007). 본 연구에서는 청소년시설이나 단체가 아닌 청소년지도사 개인에 초점을 두고 개인적 역량의 차원에 집중하고자 한다.

다문화역량은 그 구성요소가 다양하게 구분되어 왔다. 현재는 Sue와 McDavis(1992)가 제시한 인식, 태도, 지식과 기술의 3차원에서 보편적으로 활용되고 있다. 다시 말해, 다문화역량은 다문화에 대한 올바른 가치관과 생각, 수용적이며 존중적인 태도, 적합한 지식과 기술 등으로 구성된다고 볼 수 있다. 이를 바탕으로 본 연구에서 다루고자 하는 청소년지도사의 다문화역량이란 다양한 배경과 문화적 차이에 대한 인식을 전제로 하여 타인의 다양성을 존중하는 개방적 가치와 태도를 지니면서, 다양한 환경의 서비스 이용자들의 문화와 실제적인 삶의 경험 맥락 안에서 그에 맞는 적절한 서비스를 효과적으로 제공할 수 있는 능력으로 정의할 수 있다.

조직문화는 구성원들이 업무를 대하는 태도와 가치관을 변화시킬 수 있는 중요한 요인이다. 조직문화에 대한 정의는 학자에 따라 일부 차이는 있지만, 대체적으로 조직구성원들이 공유하는 신념 및 가치 등의 개념으로 보고 있다. Schein(1985)은 조직문화가 구성원들에 의해 공유되고 무의식적으로 작용되며 당연시 받아들여지는 기본 신념과 가정이라고 보았고, Denison과 Spreitzer(1991)는 조직의 핵심적 정체성을 형성하는 신념과 가치 그리고 행동유형의 집합으로 정의하였다. 조직문화가 조직구성원들을 응집시키거나 움직이게 하는 동인 중 하나임에는 틀림없다. 이를 토대로 정리하면, 조직문화는 조직구성원들이 조직내부 및 외부 환경에 유연하게 대처할 수 있도록 하는 공유된 가치와 행동양식, 상징체계로 이해할 수 있을 것이다.

조직문화를 개념화하려는 시도와 함께 이를 측정하는 여러 방법들이 고안되었다. 그 중 경쟁가치모형을 적용한 방법이 대표적이라고 할 수 있다. Cameron와 Quinn(1999)이 개발한 조직문화 평가도구(OCAI)는 다양한 경쟁적 가치와 목표들을 역동적으로 조화시킬 수 있는 통합적 모형이다. 이는 하나의 조직 혹은 조직구성원들이 선호하는 관심사가 내부와 외부 중 어디를 지향하는가와 조직이 유연성과 통제 중 어떤 것을 추구하는가 하는 두 가지 차원에 초점을 두고 있다. 이를 기준으로 관계지향문화, 혁신지향문화, 시장지향문화, 위계지향문화 등 네 가지 유형의 조직문화로 구분된다. 본 연구에서는 이러한 네 가지 유형의 조직문화에 초점을 두고자 하였다.

한편, 임파워먼트의 사전적 의미는 힘이나 권한을 부여한다는 것이다. Conger와 Kanungo(1988)는 임파워먼트를 공식적이거나 비공식적인 제도적 장치를 통해 무력감을 야기하는 상황을 제거함으로 조직원들에게 자기효능감을 부여하는 과정으로 설명하였다. 동기부여를 목적으로 하는 단일차원의 개념으로 이해한 것이다. Thomas와 Velthouse(1990)는 다차원적으로 접근하였는데, 임파워먼트를 자신의 역할에 대하여 개인의 지향성을 반영하는 인지적 총합이며 역량, 의미성, 영향력, 선택 등이 구체화된 내재적 과업 동기의 증대라고 설명하였다. 이후 Spreitzer(1995)는 이러한 4가지 요인으로 임파워먼트를 설명함이 적합하다고 밝히면서 의미성, 역량, 자기결단력, 영향력으로 그 명칭을 개칭하였다. 이는 자신의 역할에 대한 가치부여와 역할 수행 간의 자기신뢰, 업무에 대한 선택권과 영향력 등으로 설명할 수 있다. 이를 바탕으로 본 연구에서는 임파워먼트를 자신의 역할을 효율적으로 수행할 수 있도록 그 가치를 이해하고 자신의 능력을 믿으며, 역할수행 과정에서 결정권을 가지고 영향력을 행사할 수 있는 권한 또는 힘으로 정의하고자 한다.

현재 우리나라에서 청소년지도사의 다문화역량에 관한 연구는 거의 이루어지지 않았다. 단지, 일부 연구에서 이와 유사한 개념을 확인할 수 있다. 먼저, 사회복지사 및 일반 성인들과 청소년지도사의 다문화감수성을 비교한 연구(김윤나, 2012)에서 다른 두 집단에 비해 청소년지도사의 다문화감수성이 약간 높다는 결과가 확인되었다. 또한, 청소년지도사를 대상으로 다문화감수성을 측정한 연구(임한나 외, 2016)에서는 대체적으로 타문화권 사람들과 교류를 하는데 거부감을 보이지 않으며, 그들의 문화를 존중하려고 하는 것으로 나타났다. 그러나 교류하는 과정에서 필요한 방법적인 기술이 부족한 것으로 조사되었다. 현재 청소년지도사의 활동이 다문화와 밀접한 관련이 있으며 다문화관련 프로그램의 중요성을 인지한다고 보고한 연구도 있었다(임한나, 2016). 또한, 이 연구에서는 청소년지도사의 경우 다문화청소년을 대상으로 서비스를 제공하기 위해서 교육 및 역량의 변화가 필요하다고 언급하였다. 이상의 연구들은 청소년지도사를 대상으로 연구를 수행하였다는 점에서 의미를 지니지만, 총체적인 다문화역량을 살펴보기에는 한계를 지닌다.

사회복지, 평생교육이나 다문화 전문인력을 대상으로 진행된 연구는 다문화역량의 수준과 관련 변인을 중심으로 이루어졌다. 대표적으로 민선영(2008)은 사회복지사를 대상으로 다문화역량에 대하여 탐색하였다. 서울, 경인, 경북지역의 19개 사회복지관에서 근무하는 종사자 92명을 대상으로 진행된 연구에 따르면, 다문화역량은 2.94점(4점 기준)으로 보고되었다. 성별, 연령, 직위, 학력 등의 인구사회학적 배경에 따른 차이는 없었으나 다문화 실천경험에 있어서 그 차이가 나타났으며, 실천교육 여부와 교육 참여횟수 및 경력, 개인의 다문화경험 등이 역량과 상관관계가 있음이 확인되었다. 전국 83개 다문화관련 기관 실무자 332명을 대상으로 다문화 전문 인력 양성현황을 분석하고 다문화 역량을 측정한 연구도 있었다(민무숙 외, 2009). 그 결과에 따르면, 도시에 위치한 기관의 실무자가 농어촌에 위치한 기관 실무자에 비해 다문화관련 지식, 인식, 기술의 수준이 모두 높았으며, 정부 위탁기관보다 NGO단체 실무자의 인식 수준이 높게 나타났다. 정신보건 사회복지사 215명을 대상으로 다문화역량을 살펴본 연구에서는 다문화관련 교육경험이 있을 때 다문화역량이 높아졌다는 결과를 확인하기도 하였다(이해경 외, 2015). 결론적으로 선행연구들은 다문화역량이 여러 인구학적 특성에 따라 차이가 있음을 보고하였다. 특히, 다문화관련 교육이나 활동 경험에 따라 다문화역량이 달라질 수 있음을 시사하고 있다. 이에 이러한 여러 특성을 살펴보는 것은 청소년지도사의 다문화역량을 이해하는데 도움이 될 것이다.

조직문화와 다문화역량의 관계를 조사한 선행연구는 사회복지사, 교사, 간호사, 사회복지공무원 등의 원조전문직 421명 대상으로 다문화역량을 측정한 연구(최소연, 2012)가 대표적이다. 이 연구에 의하면, 다문화동료, 교육시간과 더불어 조직이 어떠한 지원을 해주고 있는지가 다문화역량 증진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 의료사회복지사 187명을 대상으로 문화적 역량을 탐색한 연구에서는 조직의 구조와 지역사회의 이해 및 연계 등의 요인이 중요한 것으로 밝혀졌으며(김여진 외, 2011), 다문화 실천인력 420명을 대상으로 한 연구는 다문화 특화기관에 근무하는 종사자들이 사회복지관이나 그 외의 기관들에 근무하는 종사자들에 비해 다문화역량의 수준이 높음을 확인하였다(최혜지, 2011). 정신보건 사회복지사들의 다문화역량 역시 근무기관의 유형에 따라 그 차이가 확인되기도 하였다(이해경 외, 2015). 이러한 연구들은 공통적으로 조직의 특성이 다문화역량에 영향을 준다는 것을 밝히고 있다. 그럼에도 실질적인 조직문화의 유형과 다문화역량의 관계에 대한 연구는 아직 미진하다고 할 수 있다.

기존 연구들은 임파워먼트가 다문화역량에 있어서 중요한 영향요인임을 밝히기도 하였다. 최혜지 등(2009)의 연구에서 다문화프로그램을 6개월 이상 진행한 102명의 사회복지사를 대상으로 문화적 유능감과 임파워먼트 간의 관계를 분석하였다. 그 결과, 조직차원과 개인차원의 문화적 유능감과 임파워먼트의 관계를 확인할 수 있었다. 또한, 조직차원의 문화적 역량은 임파워먼트의 하위영역 중 자기결정력 및 통제와 유의미한 관계가 있으며, 개인차원의 문화적 유능감은 직무와 역할 중요성, 직무수행 능력과 자기결정력, 통제와 관계가 있었다. 사회복지사 228명을 대상으로 한 설문 역시 임파워먼트가 문화적 역량에 영향을 미치는 것으로 나타났다(이재경·이주재, 2012). 사회복지사, 청소년지도사 그리고 일반성인 371명을 대상으로 다문화감수성, 인권의식, 임파워먼트를 비교분석한 연구는 청소년지도사의 임파워먼트가 다문화감수성에 영향을 미친다는 것을 확인하였다(김윤나, 2012). 또한, 지역사회복지관에 근무하는 사회복지사 92명을 대상으로 문화적 역량과 이에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과, 옹호활동, 미시적 가치인식과 더불어 임파워먼트 실천전략이 영향을 미치는 것으로 나타났다(민선영, 2008). 이와 같이 선행연구들은 임파워먼트가 문화적 역량 등에 영향을 미치는 중요한 요인임을 밝히고 있다.

본 연구의 대상자는 청소년기본법 제21조에 따른 청소년지도사 1급, 2급, 3급의 자격을 지닌 이들로 현재 청소년수련시설, 청소년시설, 청소년단체 등 실천현장에서 근무하는 전문인력이다. 자료의 원활한 수집을 위해 한국청소년활동진흥원에 협조를 요청하여 전국 청소년지도사 직무연수 프로그램에 참여하는 이들을 대상으로 2회에 걸쳐 조사를 진행하였다. 이와 함께 추가적으로 개별 기관의 협조를 구하여 설문조사가 진행되었다. 설문은 사전에 동의를 구하여 시행되었는데, 직무연수 프로그램에는 연구자가 직접 방문하여 실시하였고 개별 기관은 우편을 이용하거나 방문하여 배포 및 회수하였다. 2015년 7월과 8월에 걸쳐 본 조사를 실시하였다. 배부한 총 250부의 설문지가 모두 회수되었으나 무응답 및 비조사 대상의 자료를 제외하고 208부의 설문지가 분석에 활용되었다.

연구에 참여한 청소년지도사들은 남성이 38명(18.3%), 여성이 170명(81.7%)으로 남성에 비해 여성의 비율이 월등히 높았다. 연령을 살펴보면, 20대(44.7%)가 가장 많았으며. 30대(21.6%)와 40대(25.5%)가 비슷하였고 50대 이상(9.1%)이 가장 적었다. 또한, 대학(4년제)졸업이 158명(76%)로 가장 많았으며, 청소년지도사 자격은 2급(78.8%)을 소지한 이들이 가장 많았다. 근무하고 있는 기관은 청소년수련관(47.6%)이 가장 많았다. 조사대상자는 평균 약 5.8년을 청소년분야에서 종사하고 있었으며, 현재의 기관에서는 평균 3.7년을 근무하고 있는 것으로 나타났다.

수집된 자료는 SPSS 23.0 Windows를 이용하여 분석되었다. 먼저, 연구대상자들의 일반적 특성과 다문화역량, 조직문화, 임파워먼트 등의 특성을 확인하기 위하여 기술통계 및 빈도분석을 실시하였다. 더불어 그 특성을 구체적으로 살펴보기 위하여 t-test와 분산분석을 실시하여 집단 간 차이를 확인하였으며, 필요에 따라 사후검증인 Scheffe test를 실시하였다. 또한, 다문화역량과 조직문화, 임파워먼트 간의 관계를 알아보기 위해 상관관계 분석을 하였다. 마지막으로 조직문화와 임파워먼트가 다문화역량에 미치는 영향을 확인하기 위하여 중다회귀분석을 실시하였다.

청소년지도사의 다문화역량은 평균 3.53점(5점 만점)으로 나타났으며, 이는 100점 만점을 기준으로 70.6점에 해당하는 수준이다. 다문화인식이나 다문화태도에 비해 다문화지식 및 기술의 수준이 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 동일한 척도를 사용한 다른 연구와 비교해보면, 청소년지도사의 다문화인식이나 다문화태도는 교사나 사회복지사와 그 수준이 비슷하였지만 다문화지식 및 기술은 상대적으로 낮은 수준이었다(최소연, 2012). 또한, 3개 하위영역의 모든 수준은 다문화아동 및 성인을 대상으로 다문화사업을 진행 중인 다문화실천가의 역량보다 낮았다(김정연, 2014). 결과적으로 청소년지도사의 다문화역량은 타 휴먼서비스 영역과 비교하면 비슷하거나 조금 낮은 수준이었으며, 특히 다문화지식 및 기술에 있어서 부족하다는 것을 확인할 수 있었다.

문항별 분석을 통해 나타난 다문화역량 하위요인의 특성은 다음의 <표 3>과 같다. 먼저 다문화인식에 대한 설문에서 동의하거나 매우 동의한다는 응답이 전체의 약 90% 혹은 그 이상으로 높았다. 구체적으로 다문화청소년을 동일한 사회구성원으로 바라보고 있으며, 다문화청소년의 적응을 위해 우리나라 사람들이 먼저 차이를 이해하고 수용해야 한다는 것에 대부분 동의하고 있었다. 다양한 문화를 지닌 것이 강점임을 인정한다는 의견에도 긍정적이었다. 특히, 출신국가나 피부색, 종교 등에 따른 차별을 하지 않으며(문항 3) 일반청소년과 다문화청소년을 평등하게 대우하여야 한다(문항 4)는 당위성에 대하여 전체의 45% 이상은 매우 동의하고 있음을 알 수 있었다. 다시 말해, 청소년지도사는 다문화청소년을 긍정적인 관점에서 바라보며, 일반청소년과 동등한 대상으로 생각한다는 것을 확인할 수 있다.

청소년지도사의 다문화태도에 대한 응답을 살펴보면, 다문화인식과 마찬가지로 동의하거나 매우 동의한다는 응답의 비율은 높았다. 그럼에도 매우 동의한다고 응답한 이들이 25% 이하로 적은 반면, 동의한다는 응답이 전체의 50~60% 정도인 것으로 나타나 다문화인식에 대한 응답에 비해 적었다. 구체적으로 많은 청소년지도사들은 자신들의 가치와 신념을 주입하려 하지 않거나(문항 6) 자신들과 청소년이 선호하는 것이 다를 수 있다(문항 7)는 점에서는 긍정적 태도를 보이는 것으로 나타났다. 그러나 다문화청소년과 신뢰를 형성하고(문항 9), 다문화청소년에게 정확한 정보를 제공하거나(문항 10) 의사소통이 어려움 상황에서도 일관된 태도를 유지한다(문항 13)는 문항에는 동의하는 이들이 상대적으로 적었다. 종합하면, 청소년지도사의 다문화태도는 전반적으로 문제가 없지만, 신뢰 형성이나 일관된 태도 유지 등의 실제적인 현장적용 과정에서 일부 부족함을 느끼는 이들이 많다는 것을 알 수 있다.

다문화지식 및 기술은 상대적으로 부정적인 응답이 많았다. 특히, 우리나라의 다문화정책이나 서비스에 대하여 알지 못한다고 응답한 청소년지도사가 전체의 25% 정도 되는 것으로 나타났다(문항 19). 다문화청소년의 권리 향상이나 옹호를 위한 노력이 부족한 점도 있었으며(문항 32), 자신이 제공하는 활동서비스에서 다문화청소년의 성과나 만족 등을 파악하고 있는 면도 다소 부족한 것으로 나타났다(문항 33). 이와 함께 다문화청소년의 요구에 맞는 서비스 개발이나 지역사회 네트워크와의 협력 등에 대해서도 부정적인 응답이 많았다(문항 31). 결과적으로 청소년지도사는 다른 두 역량에 비해 실제적인 서비스를 제공할 때 요구되는 지적 능력과 기술적 역량이 상대적으로 부족한 것으로 해석할 수 있다.

청소년지도사의 80% 이상은 다문화와 관련된 교육을 한 번도 받은 적이 없었다. 이러한 교육은 주로 다문화이해를 주제로 한 것이 대부분이었으며(63.6%), 일부는 다문화체험(18.2%)이나 다문화지도(18.2%)를 다루었다고 하였다. 다문화교육의 경험 여부에 따라 다문화역량이 차이를 보이는지 확인한 결과, 유의미한 것으로 나타났다(t=2.280, p<.05). 다시 말해, 다문화교육을 받은 경험이 있는 청소년지도사가 그렇지 않은 청소년지도사에 비해 다문화역량이 높았다. 구체적으로 다문화인식이나 다문화태도에 따른 차이는 보이지 않았지만, 다문화지식 및 기술 향상에 있어서는 차이가 확인되었다(t=2.688, p<.01). 이는 현재 다문화교육이 다문화인식이나 다문화태도에 직접적인 영향을 미치지 못하였지만 다문화지식 및 기술의 향상에 도움을 주었음을 의미한다.

분석결과에 의하면, 다문화청소년 혹은 일반청소년을 대상으로 다문화활동을 지도한 경험이 있는 청소년지도사는 전체의 약 30% 정도였다. 주로 다문화이해교육을 실시하였다고 응답한 경우가 가장 많았으며(26.7%) 그 외에 다문화방과후아카데미(20.0%), 다문화캠프(16.7%), 다문화체험활동(16.7%), 다문화인식개선(13.3%), 다문화멘토링(6.7%) 등이 있었다.

다문화활동의 지도경험 여부에 따라 다문화역량의 차이를 확인한 결과, 지도경험이 있는 청소년지도사가 지도경험이 없는 청소년지도사에 비해 다문화역량 수준이 높았다(t=3.919, p<.001). 구체적으로 지도경험이 있는 청소년지도사의 다문화인식 수준이 높았으며(t=2.310, p<.05), 다문화를 대하는 태도 역시 긍정적인 것으로 나타났다(t=2.863, p<.01). 그리고 다문화에 관한 여러 지식과 기술 수준도 다문화활동을 지도한 경험이 있는 청소년지도사가 더 높은 것으로 나타났다(t=3.798, p<.001). 이는 다문화활동이 결과적으로 청소년지도사의 다문화역량을 강화하는데 있어서 일정한 영향을 미친다는 것을 의미할 것이다.

청소년지도사가 소속된 조직의 문화를 분석한 결과, 4개 요인이 대체적으로 비슷한 수준임을 확인할 수 있었다. 5점 만점을 기준으로 관계지향문화는 평균 3.47점을 보였으며, 위계지향문화는 3.38점으로 가장 낮았다. 그리고 임파워먼트의 수준은 평균 3.71점으로 나타났으며, 4개 하위요인 중 의미성 요인이 가장 높았다. 이는 많은 청소년지도사들이 조직 내에서 자신들의 일을 가치 있거나 의미 있는 일로 여기고 있다는 것을 뜻한다. 그러나 영향력 요인은 가장 낮은 수준을 보였으며, 자기결단력 요인 역시 비교적 낮았다. 이는 자신이나 자신의 업무가 주변에 영향을 미친다고 느끼거나 자신이 통제하거나 결정할 수 있는 권한을 가졌다고 느끼는 경험이 적거나 이러한 일에 일정한 한계를 겪고 있음을 의미한다.

조직문화와 임파워먼트의 특성을 확인하기 위해 연령, 종사기간, 학력, 자격증 보유, 근무기관의 유형에 따른 차이를 분석하였다. 일부에서만 그 차이가 나타났는데, 먼저 연령에 따른 차이는 조직문화에서 나타나지 않았지만, 임파워먼트에서 유의미하게 나타났다. 임파워먼트의 수준은 대체적으로 나이가 많은 청소년지도사가 높은 것으로 확인되었다. 사후검증 결과, 임파워먼트 전체는 40대가 20대보다 높았다(f=4.934, p<.01). 또한, 하위요인 중 역량은 30대와 40대가 20대보다 높았으며(f=5.896, p<.01), 영향력은 40대가 20대보다 높았다(f=3.413, p<.01).

청소년분야에서 종사한 기간이나 현재의 기관에서 근무한 기간에 따른 차이도 있었다. 종사기간의 평균값인 5.8년을 기준으로 하여 두 집단으로 구분한 결과, 그 차이가 발견되었다. 종사기간이 긴 집단이 임파워먼트의 수준이 높았으며(t=3.453, p<.01), 하위요인 중 역량, 자기결단력, 영향력에서 모두 나타났다. 조직문화에 따른 차이는 4가지 하위요인 중 혁신지향문화에서만 유의미한 것으로 확인되었다(t=2.015, p<.05). 또한, 현재 근무 중인 기관의 근속기간에서도 일부 차이가 발견되었다. 평균을 기준으로 구분할 때, 오래 근무한 집단일수록 임파워먼트의 수준이 높은 것으로 나타났다(t=2.801, p<.01). 임파워먼트의 하위요인 중 역량과 영향력에서 그 차이를 확인할 수 있었다. 결론적으로 청소년을 지도해 본 경험이나 과업을 수행한 경험이 많은 청소년지도사가 임파워먼트에 있어서 더 큰 강점을 보이고 있다고 할 수 있다.

조직문화 및 임파워먼트와 청소년지도사의 다문화역량 간의 상관관계를 확인한 결과는 다음의 <표 7>과 같다. 일부를 제외하고 각 요인들 간의 관계는 정적인 상관관계를 보이는 것으로 분석되었다. 조직문화의 하위요인과 다문화역량 간의 상관관계는 .153에서 .264까지 정적인 상관관계를 보였으며, 임파워먼트의 하위요인과는 .227에서 .410까지의 상관관계를 보인 것으로 나타났다. 조직문화보다 임파워먼트와의 상관관계가 더 높았다. 특히, 임파워먼트의 하위요인인 의미(r=.295, p<.01) 및 역량(r=.410, p<.01)과 다문화역량은 높은 상관관계를 보였다. 더불어 관계지향문화와 혁신지향문화, 관계지향문화와 위계지향문화 간에 상대적으로 높은 상관관계를 보였다. 조직문화의 하위요인 간 이러한 결과는 4개 요인이 내부와 외부 그리고 유연성과 통제의 두 가지 차원으로 구분되는 특성에 일부 원인이 있는 것으로 보인다. 앞서 살펴본 바와 같이, 관계지향문화와 위계지향문화는 모두 조직내부에 초점을 두고 있으며, 관계지향문화와 혁신지향문화는 모두 유연성을 추구하는 공통점이 있다.

이렇게 상관계수의 값이 지나치게 높은 경우, 중다회귀분석에서 부정적인 영향을 미칠 수 있는 다중공선성의 문제가 발생할 수 있다. 본 연구에서는 상관계수의 값을 고려하는 동시에 내부와 외부 그리고 유연성과 통제의 두 가지 차원에서 상호배타적인 특성을 지닌 과업지향문화와 관계지향문화 두 변인만을 회귀분석에 사용하였다.

조직문화와 임파워먼트가 청소년지도사의 다문화역량에 미치는 영향을 확인하기 위하여 중다회귀분석을 실시한 결과, 유의미하게 나타났다(f=9.542, p<.001). 독립변인들은 다문화역량을 약 22.3% 정도 설명하였다. 임파워먼트 하위요인 중 역량(β=.283, p<.001)과 조직문화의 하위요인 중 과업지향문화(β=.136, p<.05)가 청소년지도사의 다문화역량에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 요인 중에서 임파워먼트의 역량 요인이 보다 큰 영향을 미쳤다. 다시 말해, 청소년지도사는 역할을 수행하는데 있어서 자신이 그것을 수행할만한 충분한 능력을 지녔다고 생각하는 것이 다문화역량을 증진하는데 매우 중요하였다. 동시에 근무하고 있는 조직이 지닌 과업지향문화 역시 중요한 것으로 조사되었다. 이는 근무하는 조직이 정확하게 수립된 계획과 목표달성을 중심으로 결속되며, 효율성을 강조하는 성과에 대한 몰입과 실천적인 조직분위기를 형성할수록 소속된 청소년지도사의 다문화역량 형성에 도움이 된다는 것을 의미한다. 다중공선성을 확인하기 위하여 분산팽창인수(VIF), 공차한계와 Durbin-Watson을 분석하였다. VIF 값은 10 미만으로 나타났으며, 공차한계도 모두 .1 이상으로 문제가 없었다. Durbin-Watson의 통계량은 1.777로 잔차 간의 자기상관이 없는 것으로 나타났다.

다음으로 조직문화와 임파워먼트가 다문화역량의 하위요인들에게는 각각 어떠한 영향을 미치는지 확인하였다. 먼저, 다문화인식에는 임파워먼트의 의미성(β=.230, p<.01)과 역량(β=.261, p<.01) 요인이 영향을 미치는 것으로 나타났다(f=7.567, p<.001). 청소년지도사가 자신이 하는 일에 대하여 가치 있게 여기고 있을수록, 자신의 업무를 효과적으로 수행할 수 있다고 믿을수록 다문화인식이 높아진다는 것을 뜻한다. 또한, 다문화태도에는 임파워먼트 역량(β=.299, p<.001)만이 영향을 미치는 요인이었다(f=7.630, p<.001). 마지막으로 다문화지식 및 기술에는 임파워먼트의 역량 요인(β=.219, p<.01)과 조직문화의 과업지향문화 요인(β=.168, p<.05)이 영향을 미치는 것으로 확인되었다(f=7.071, p<.001). 이는 청소년지도사의 다문화지식 및 기술을 높이기 위해서는 개인적으로 임파워먼트 역량을 높이는 동시에 과업지향적인 조직문화가 도움이 된다는 것을 뜻한다. 독립변인들은 다문화인식, 다문화태도, 다문화지식 및 기술에 대해 각각 18.4%, 18.6%, 17.5% 정도의 설명력을 보였다. VIF와 공차한계, Durbin-Watson 통계량의 확인 결과, 다중공선성에도 문제는 없었다.